現(xiàn)時(shí)疫情下，雖然很多企業(yè)及員工都對(duì)裁員有不少的討論,，甚至各級(jí)政府在發(fā)布的多份文件中,，也建議企業(yè)即便困難的情形下，也盡量少裁員,。如此,，讓人覺(jué)得似乎疫情下裁員的啟動(dòng)是一個(gè)簡(jiǎn)單、易于操作的模式。事實(shí)上,，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定,，在企業(yè)未達(dá)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整情形條件下，看起來(lái)還有三種可供選擇的情形,，但在實(shí)踐中,，可供企業(yè)選擇的并不多。如企業(yè)未慎重選擇裁員的理由,，則很可能被認(rèn)定裁員違法,。如下就各種情形的條件作說(shuō)明，并就本次疫情下,，可選擇的裁員條件作個(gè)人建議,。

一、事實(shí)上,，關(guān)于裁員的條件,，《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的規(guī)定上，增加了更多的條件,，使得裁員更易進(jìn)行,。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]447號(hào))第四條的規(guī)定，用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件包括兩個(gè)：一是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間,確需裁員的;二是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁員的,。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款的規(guī)定,，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告,，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的,；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的,；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
總結(jié)上述《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，裁員的客觀條件包括如下兩類條件：（一）經(jīng)濟(jì)條件：企業(yè)面臨嚴(yán)重困難（原《勞動(dòng)法》規(guī)定）,；包括“依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的”以及“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的”的情形,。
（二）或者經(jīng)營(yíng)條件：重大變化（原《勞動(dòng)法》沒(méi)有的規(guī)定）,；企業(yè)不一定發(fā)生經(jīng)營(yíng)困難甚至嚴(yán)重困難，但企業(yè)因自身發(fā)展需要或經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化,。包括“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整”以及“其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”的情形,。
二、現(xiàn)時(shí)疫情下,，如未達(dá)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整情形時(shí),，還有三種可裁員的條件，不過(guò)細(xì)看規(guī)則后會(huì)發(fā)現(xiàn),，相應(yīng)的條件或標(biāo)準(zhǔn)卻不夠明確,，實(shí)際操作時(shí)缺乏把握，相應(yīng)各種條件,，分析說(shuō)明如下：
（一）怎樣才符合“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的”條件,？
此系《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》均作明確的規(guī)定，據(jù)此而裁員的必要性也易為理解,，而怎樣才是“嚴(yán)重困難”,，根據(jù)《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕447號(hào)）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難,，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，確需裁減人員的，可以裁員”,。
由此可知,，所謂嚴(yán)重困難，要“達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”,，但實(shí)踐中規(guī)定并不多,，僅有十余個(gè)地方作出相關(guān)的規(guī)定，且因?yàn)榕c經(jīng)濟(jì)發(fā)展不匹配,，有些也已廢止,，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)展領(lǐng)先的上海和深圳。我們參考北京,、天津出臺(tái)的規(guī)定,，相應(yīng)如下：
1.《北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（1995年）第3條規(guī)定“本市行政區(qū)域內(nèi)參加失業(yè)保險(xiǎn)的企業(yè)具有下列情況之一的，可以實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員：……（2）連續(xù)三年經(jīng)營(yíng)性虧損且虧損額逐年增加,，資不抵債,、80％的職工停工待工、連續(xù)6個(gè)月無(wú)力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者生活費(fèi)用的,?！?br>2.《天津市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員暫行規(guī)定》（2001年）第六條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員，應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備下列條件：（一）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際虧損連續(xù)三年（財(cái)政決算年度）以上,，虧損額逐年增加,，且生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)明顯好轉(zhuǎn)；（二）連續(xù)兩年開(kāi)工率不足60%，有50%以上職工下崗待工,；（三）連續(xù)六個(gè)月以上在崗職工工資不能按照本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付,。”
顯然,，如果按照北京和天津的規(guī)定,，在短期的疫情下，近期的經(jīng)營(yíng)困難根本無(wú)法達(dá)到這種嚴(yán)重困難的情形,。
不過(guò)在實(shí)踐中,，即便是地方有這樣的規(guī)定，法院也不一定會(huì)以規(guī)定作為裁判的依據(jù),，首先是《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》是部門(mén)規(guī)章,，效力不高，法院有可能不會(huì)遵循,，而地方原勞動(dòng)部門(mén)發(fā)布文件的效力就更低了,。其次這些規(guī)定均是90年代左右的產(chǎn)物，明顯與經(jīng)濟(jì)發(fā)生所脫節(jié),。上述原因下,，相關(guān)規(guī)定未作為裁判依據(jù)，就不足為奇了,。
無(wú)論如何,，在司法實(shí)踐中，用人單位選擇以經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難為由裁員時(shí),，很可能會(huì)被認(rèn)定違法,，因?yàn)閱挝坏睦щy很可能會(huì)被認(rèn)為是臨時(shí)性的困難或困難不夠嚴(yán)重，未達(dá)到裁員的條件,。短期的疫情下,，更是如此。
（二）怎樣才符合“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”條件,？
這種情形非常特殊,，此情形下，需要先變更勞動(dòng)合同,，在變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員的,，才可裁員。事實(shí)上,，很多用人單位根本無(wú)法達(dá)到這個(gè)條件,，企業(yè)也難以把握,。
在司法實(shí)踐中，如用人單位能證明已就企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、調(diào)整經(jīng)營(yíng)方式等情況向員工進(jìn)行了說(shuō)明,，并對(duì)員工的工作變更安排,，那么很可能會(huì)認(rèn)為符合了該種條件,。不過(guò)不可否認(rèn)的是，這個(gè)條件實(shí)在是模糊,，也缺乏規(guī)則的指引,。
（三）怎么才符合“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的”條件,？
此為裁員的口袋性規(guī)定,，規(guī)則上也未見(jiàn)明確。針對(duì)疫情的裁員,，廣東省人力資源和社會(huì)保障廳2020年2月27日發(fā)布的《新冠肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系處置導(dǎo)則》規(guī)定“對(duì)受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的,，鼓勵(lì)企業(yè)通過(guò)協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休,、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位,，盡量不裁員或者少裁員。對(duì)確需裁員的,，要指導(dǎo)企業(yè)規(guī)范經(jīng)濟(jì)性裁員程序,，制定包括被裁減人員名單、裁減時(shí)間,、實(shí)施步驟以及符合法律法規(guī)規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法在內(nèi)的裁員方案,，引導(dǎo)裁員人數(shù)20人以上或者裁員人數(shù)不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的企業(yè)，提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,，聽(tīng)取工會(huì)或職工意見(jiàn),，向當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門(mén)報(bào)告裁員情況后，依法有序裁員,?！?br>也即是說(shuō)，廣東省人社廳現(xiàn)時(shí)對(duì)于裁員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難條件,，并未如北京和天津之前規(guī)定的非疫情下的要求那么高,。也即短期內(nèi)產(chǎn)生困難，可以預(yù)期對(duì)于以后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)也會(huì)產(chǎn)生較大的影響的情形下,，也可以認(rèn)為屬于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的困難,，但這種比較寬泛的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難條件，可以理解是屬于“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”而致勞動(dòng)合同無(wú)法履行似乎更加合理,。
《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》中,，也可見(jiàn)相應(yīng)的規(guī)定“二,、企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，可以通過(guò)與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬,、輪崗輪休,、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員,?！?br>事實(shí)上，在現(xiàn)有的裁判案例中,，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)生了一定的困難或利潤(rùn)下滑,，也被認(rèn)為符合裁員的條件。例如廣東省高級(jí)人民法院在李某某與某公司勞動(dòng)合同糾紛再審審查與審判監(jiān)督一案中【（2018）粵民申3號(hào)】,，在民事裁定書(shū)中就認(rèn)定“本院認(rèn)為,，關(guān)于某公司解除和李某某的勞動(dòng)關(guān)系是否合法的問(wèn)題，根據(jù)某公司提交的證據(jù)顯示,，某公司近三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入,、凈利潤(rùn)出現(xiàn)連續(xù)下降的趨勢(shì)，且下降幅度逐年增加,，經(jīng)濟(jì)情況已發(fā)生重大變化,，其為維護(hù)自身利益作出裁員方案。該方案提前30日向工會(huì)說(shuō)明情況,，聽(tīng)取了工會(huì)意見(jiàn),，并向勞動(dòng)行政部門(mén)備案，并承諾向李某某支付相關(guān)補(bǔ)償費(fèi)用,，故某公司解除與李某某的勞動(dòng)關(guān)系符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十一條第四項(xiàng)規(guī)定的經(jīng)濟(jì)型裁員情形,。李某某主張某公司違法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的申請(qǐng)?jiān)賹徖碛刹荒艹闪ⅲ驹翰挥璨杉{,?！?br>由上可知，疫情下的裁員,，適用《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款第四項(xiàng)更合理也更具操作可行性,。而在舉證方面，疫情下毫無(wú)疑問(wèn),，屬于客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的公認(rèn)事實(shí)之一,，如企業(yè)能再舉證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，包括企業(yè)的利潤(rùn)表,、資產(chǎn)負(fù)債表,、納稅申報(bào)表等證明企業(yè)本已利潤(rùn)下滑，以及對(duì)比疫情下公司的原材料采購(gòu),、客戶訂貨量對(duì)比等則證據(jù),，則更加有說(shuō)服力,。另外，也要對(duì)于人員冗余客觀事實(shí),、對(duì)比裁員所減少的生產(chǎn)成本,、對(duì)企業(yè)的幫助等作充分說(shuō)明?？傊?，企業(yè)舉證的最核心目標(biāo)，是證明除了裁員以外,，難以通過(guò)其他對(duì)員工損害更低的方式達(dá)到降低人力資源成本,、降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本及風(fēng)險(xiǎn)的目的,。
三,、結(jié)論
根據(jù)上述分析可知，現(xiàn)時(shí)疫情下,，筆者認(rèn)為,，以“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的”條件裁員是較為可行的,、合法選擇,。但對(duì)于是否裁員的選擇，也需慎重,。
有觀點(diǎn)認(rèn)為,，裁員看似節(jié)省人力資源成本，但實(shí)際上并非絕對(duì)理性的行為,，因?yàn)椴脝T會(huì)損害員工的士氣,，使得留任的員工對(duì)企業(yè)依戀減弱，而裁員傳遞的負(fù)面信息,，則使得留任員工離職的意向增加,，可能反而達(dá)不到提高生產(chǎn)率優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。因此,，無(wú)論是從社會(huì)責(zé)任,、員工關(guān)懷以及企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，均應(yīng)慎重考慮裁員的方式,。