公司內部為了對員工實施規(guī)范化管理，往往根據(jù)實際情況制定內部規(guī)章制度,。公司內部經過公示且已經向勞動者告知的規(guī)章制度,，對于勞動者，是否適用呢,？

基本案情：

王某于2015年7月入職某公司工作,，崗位是保潔員,，公司安排王某執(zhí)行綜合工時制。雙方簽訂了勞動合同,，合同期限為2015年7月1日至2016年6月30日,。后雙方續(xù)訂了勞動合同，期限為2016月7月1日至2019年6月30日,。王某入職后,，某公司對其進行了培訓，培訓內容包含《安全管理制度》,、《某公司規(guī)章制度實施細則》（以下簡稱實施細則）,、《某公司業(yè)務考核標準》，其中實施細則中工作紀律部分規(guī)定“每年曠工累計超過15天（含）,，給予辭退或除名處理”,，王某簽訂了培訓確認書，表明自己已知悉并同意遵守上述規(guī)定,。2016年8月6日,，王某在家中休息時將受傷，未去單位上班,，直至2016年9月7日,。2016年9月1日，公司給王某下達通知書,，告知王某自2016年8月6日起至8月31日,，除公休日外，共曠工18天,，其沒有上交任何病假條和事假單,，其行為已經嚴重違反了單位規(guī)章制度中工作紀律部分“每年曠工累計超過15天（含），給予辭退或除名處理”的規(guī)定,，要求其于2016年9月6日前到單位辦理離職手續(xù),，如逾期未辦理，將與其解除勞動合同,。王某收到該通知書后未到單位辦理離職手續(xù),。2016年9月7日，公司經研究決定,，自2016年9月7日起將王某予以辭退。2017年8月30日,，王某將某公司申請至勞動仲裁委員會,，請求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委員會裁決駁回了王某的仲裁請求,。王某不服該裁決,，訴至法院,。

法院經審理認為：王某主張其2016年8月6日至2016年9月7日期間因生病未到單位上班，而不是無故曠工,，某公司違反法律規(guī)定與其解除勞動合同,，但未提交充分證據(jù)予以證明。在王某入職后,，某公司已經對其培訓過實施細則,，王某知悉并同意遵守，該細則在工作紀律部分已對勞動者曠工超過15天如何處理進行了明確規(guī)定,，王某在2016年8月曠工累計已超過15天,，按照該細則規(guī)定，某公司與王某解除勞動合同,，符合法律規(guī)定,。另外，王某作為勞動者,，應遵守職業(yè)道德,，即便確因生病不能去上班，也應向單位履行相應請假手續(xù),。故法院沒有支持其訴訟請求,。

法官說法：

我國《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者,?！北景钢校驹谕跄橙肼毰嘤枙r,，已經向其講解了該公司的內部規(guī)章制度,，包括與勞動者有關的工作紀律，且王某簽訂了培訓確認書,，表明自己已知悉并同意遵守上述規(guī)定,。所以，公司的內部規(guī)章制度對王某有效,。王某未按照該工作紀律履行請假手續(xù),，公司有權與其解除勞動合同。