兩種情況發(fā)生是否非要以“曠工”的名義來處理也值得討論,。因為,，如果條件符合,，直接按照違反用人單位規(guī)章制度處理也許更合適。既然要把這兩個問題和曠工結(jié)合一起,，我只能根據(jù)理論來淺談一些我個人的看法,。首先，用人單位和勞動者都應(yīng)該按照合法有效的勞動合同的約定來履行,。合同沒有約定的,，按照單位合法有效的規(guī)章制度執(zhí)行。如果沒有合同約定也沒有規(guī)章制度的,，則應(yīng)該按照勞動政策,、法律的精神、誠實信用原則以及職場習慣來處理,。

具體到兩個問題,，先說請假未被批準員工缺勤。如果合同有約定或者單位規(guī)章制度有規(guī)定基于某種事由應(yīng)當批準員工請假的,，如果員工請假未被批準員工仍然缺勤的,，不應(yīng)按照曠工處理。如果沒有合同約定及規(guī)章制度規(guī)定,，則按照曠工對待,。再說員工拒絕加班導致缺勤。如果合同有約定或者單位規(guī)章制度有規(guī)定員工應(yīng)當加班的,，如果員工拒絕加班缺勤的,，應(yīng)按照曠工處理。如果合同無約定,，規(guī)章制度無規(guī)定,，那么根據(jù)《勞動法》規(guī)定，《勞動法》第四十二條規(guī)定的緊急情形發(fā)生時勞動者無權(quán)拒絕加班,，拒絕加班就構(gòu)成曠工,。而除了《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形一般情況下，用人單位需要勞動者加班則需要和勞動者進行協(xié)商,，也就是說一般情況下,，勞動者有權(quán)拒絕加班，拒絕加班缺勤不構(gòu)成曠工,。