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試用期往往與書面勞動(dòng)合同相聯(lián)系,,沒有書面勞動(dòng)合同,,試用期往往會(huì)成

時(shí)間:2020-07-24 來源:法律投稿
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有觀點(diǎn)認(rèn)為:試用期的長(zhǎng)短是與勞動(dòng)合同的長(zhǎng)短相結(jié)合的,由于未簽訂勞動(dòng)合同的滿一年的必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,,據(jù)此可以考慮未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的固定期限最多為一年,,因此未簽訂勞動(dòng)合同狀態(tài)下可考慮按一年勞動(dòng)合同確定相應(yīng)的試用期,即可確定這種情況下試用期不得超過一個(gè)月,。這種觀點(diǎn)采取的是分段處理的方式,,并且是按最低檔確定試用期長(zhǎng)短,看似有理,,對(duì)勞動(dòng)者也無明顯的不利,,但分段處理在邏輯上的依據(jù)顯然不足。

試用期總體上是對(duì)用人單位有利的一種機(jī)制,,旨在保護(hù)用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和相關(guān)利益,,同時(shí),在簽訂勞動(dòng)合同方面,,優(yōu)勢(shì)一般在用人單位一方,。基于這種情況,,考慮到更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,,筆者認(rèn)為,在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下,,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期,,雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問題。這就要求用人單位通常必須在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就要訂立勞動(dòng)合同,,或至少就試用期達(dá)成約定,,否則此后再訂立勞動(dòng)合同就可能無法約定試用期。這樣處理顯然有利于促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同,,實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》推進(jìn)勞動(dòng)合同簽訂,、規(guī)范勞動(dòng)秩序的目的。至于用人單位能證明不簽訂勞動(dòng)合同系因勞動(dòng)者原因造成的,,則可依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》,,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

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