來源：上海人力資源和社會保障
【案情簡介】
曹某于2018年1月4日入職上海某科技有限公司，任項目顧問,，每月工資為元,。2017年12月5日，雙方簽訂了一份雇用信,，記載了曹某的入職時間,、薪金、匯報對象,、工作時間,、試用期、年假及社會保險,，并明確以上員工福利僅供參考,，入職后以正式員工合同為準。曹某入職后,，公司未與曹某簽訂書面勞動合同,。2018年8月16日,，曹某以郵件形式向公司提出辭職,，未寫明辭職理由,，2018年8月23日離開公司。曹某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，要求被申請人支付2018年2月4日至2018年8月23日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額,。
庭審中被申請人辯稱雙方于2017年12月5日簽署一份雇用信，載明正式工作的時間,、職務,、薪金及職責。申請人入職后,，被申請人曾提供給申請人一份英文版的勞動合同,，申請人提出要求中文版的合同而未簽，遂申請人在職期間雙方未簽訂過勞動合同,，而以雇用信的內容履行雙方的權利義務,。雇用信是雙方真實的意思表示，明確雙方的勞動關系,，且具備了勞動合同的大部分必備條款,，未詳盡的部分不會對申請人造成實質性損害，該雇用信應視為未載明必備條款的勞動合同,，不影響其效力及履行,，即應作為有效的勞動合同。而申請人對此不予認可,，稱入職后申請人就要求簽訂書面勞動合同,，但是被申請人始終拖而不辦，故被申請人應當承擔未簽書面勞動合同的違法責任,。
爭議焦點
入職前簽訂“雇傭信”,，可以作為用人單位未簽訂書面勞動合同雙倍工資罰則的免責理由嗎？
【裁決結果】
被申請人主張的雇用信雖具備部分勞動合同的相關條款,，但未載明勞動合同期限等必備條款,，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同應當具備合同期限,、工作內容,、勞動報酬、勞動保護等必備的條款,，且雇傭信明確所述福利僅供參考,，入職后以正式員工合同為準。故被申請人要求將雇用信視作勞動合同的主張,，本會不予支持,。綜上,，被申請人應支付申請人應簽未簽勞動合同的雙倍工資差額。
【分析點評】
勞動合同,，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系,，明確雙方權利和義務的協(xié)議。依法訂立的勞動合同具有法律約束力,，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的權利義務,。勞動合同簽訂、必備條款等是受《勞動法》,、《勞動合同法》等法律制約,具有法律強制性要求,。而雇傭信并沒有法律強制性要求，而是公司根據(jù)自身管理規(guī)范要求作出的,，具有自主性,。根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，用人單位自用工之日起一個月內應當與勞動者訂立書面勞動合同,，否則,，應當在超過一個月不滿一年的期間內向勞動者每月支付二倍的工資。無論從雇傭信的性質還是內容來看,，都不具備勞動合同的特性及基本內容,，所以不宜被認為具有書面勞動合同的效力。
訂立勞動合同,，應當遵循合法,、公平、平等自愿,、協(xié)商一致,、誠實信用原則。在勞動合同的訂立和履行,，雙方應當遵循誠實信用原則,。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的,，是否需要雙倍支付勞動者的工資,，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠信義務,，而因不可抗力,、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的,，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情況,，此情形造成雙方未簽訂勞動合同的事實，用人單位無需承擔雙倍工資罰則，而本案用人單位的情形顯然不屬于此免責情形,。雙方簽訂的《雇傭信》明確入職后以正式員工合同為準,。被申請人作為用人單位，應當及時與申請人簽訂書面勞動合同?，F(xiàn)并無證據(jù)表明系申請人的原因導致未簽勞動合同,，應由被申請人承擔未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則。