來源：上海人力資源和社會保障
【案情簡介】
曹某于2018年1月4日入職上海某科技有限公司,，任項目顧問，每月工資為元。2017年12月5日,，雙方簽訂了一份雇用信,，記載了曹某的入職時間、薪金,、匯報對象,、工作時間、試用期,、年假及社會保險,，并明確以上員工福利僅供參考，入職后以正式員工合同為準(zhǔn),。曹某入職后,，公司未與曹某簽訂書面勞動合同。2018年8月16日,，曹某以郵件形式向公司提出辭職,，未寫明辭職理由，2018年8月23日離開公司,。曹某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，要求被申請人支付2018年2月4日至2018年8月23日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
庭審中被申請人辯稱雙方于2017年12月5日簽署一份雇用信,，載明正式工作的時間,、職務(wù)、薪金及職責(zé),。申請人入職后,，被申請人曾提供給申請人一份英文版的勞動合同，申請人提出要求中文版的合同而未簽,，遂申請人在職期間雙方未簽訂過勞動合同,，而以雇用信的內(nèi)容履行雙方的權(quán)利義務(wù)。雇用信是雙方真實的意思表示,，明確雙方的勞動關(guān)系,，且具備了勞動合同的大部分必備條款，未詳盡的部分不會對申請人造成實質(zhì)性損害,，該雇用信應(yīng)視為未載明必備條款的勞動合同,，不影響其效力及履行，即應(yīng)作為有效的勞動合同,。而申請人對此不予認(rèn)可,，稱入職后申請人就要求簽訂書面勞動合同，但是被申請人始終拖而不辦,，故被申請人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽書面勞動合同的違法責(zé)任,。
爭議焦點
入職前簽訂“雇傭信”，可以作為用人單位未簽訂書面勞動合同雙倍工資罰則的免責(zé)理由嗎？
【裁決結(jié)果】
被申請人主張的雇用信雖具備部分勞動合同的相關(guān)條款,，但未載明勞動合同期限等必備條款,，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備合同期限,、工作內(nèi)容,、勞動報酬、勞動保護等必備的條款,，且雇傭信明確所述福利僅供參考,，入職后以正式員工合同為準(zhǔn)。故被申請人要求將雇用信視作勞動合同的主張,，本會不予支持,。綜上，被申請人應(yīng)支付申請人應(yīng)簽未簽勞動合同的雙倍工資差額,。
【分析點評】
勞動合同,，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,。依法訂立的勞動合同具有法律約束力,，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)。勞動合同簽訂,、必備條款等是受《勞動法》,、《勞動合同法》等法律制約,具有法律強制性要求。而雇傭信并沒有法律強制性要求,，而是公司根據(jù)自身管理規(guī)范要求作出的,，具有自主性。根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,，用人單位自用工之日起一個月內(nèi)應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同,，否則，應(yīng)當(dāng)在超過一個月不滿一年的期間內(nèi)向勞動者每月支付二倍的工資,。無論從雇傭信的性質(zhì)還是內(nèi)容來看,，都不具備勞動合同的特性及基本內(nèi)容,，所以不宜被認(rèn)為具有書面勞動合同的效力,。
訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法,、公平,、平等自愿、協(xié)商一致,、誠實信用原則,。在勞動合同的訂立和履行，雙方應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作,，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的,，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況,。如用人單位已盡到誠信義務(wù),，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,，造成未訂立書面勞動合同的,，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情況，此情形造成雙方未簽訂勞動合同的事實,，用人單位無需承擔(dān)雙倍工資罰則,，而本案用人單位的情形顯然不屬于此免責(zé)情形。雙方簽訂的《雇傭信》明確入職后以正式員工合同為準(zhǔn),。被申請人作為用人單位,，應(yīng)當(dāng)及時與申請人簽訂書面勞動合同。現(xiàn)并無證據(jù)表明系申請人的原因?qū)е挛春瀯趧雍贤?，?yīng)由被申請人承擔(dān)未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則,。