《勞動合同法》對兩種解除類型的規(guī)定，一類是過錯性解除,，另一類是非過錯性解除,。
就非過錯性解除而言，《勞動合同法》第40條規(guī)定,，“勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同。因此,，勞動者若不能勝任原工作,，用人單位可以單方安排培訓或進行調崗，但用人單位一方面需對不能勝任進行舉證,，另一方面培訓與調崗需具有合理性,。對此，用人單位應當在規(guī)章制度中明確載明員工的考核辦法與相應的指標,，以作為判定員工是否勝任的依據(jù),，且在勞動合同中應當載明員工適用怎樣的考核規(guī)則，使勞動者知曉。如果用人單位并未建立這樣的工作評價體系,，或者實際操作所依據(jù)的規(guī)則與勞動合同事先約定的不同,，均可能導致其做出不能勝任的認定欠缺合理性。
就過錯性解除而言,，《勞動合同法》第39條規(guī)定,，勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同,。這就要求用人單位在規(guī)章制度中載明哪些情形屬于嚴重違反規(guī)章制度,，且規(guī)章制度依法需經相應的民主流程，并向勞動者公示,。需要提醒勞動者的是,，用人單位若以不能勝任進行調崗，即便自己認為其不具有合理性且無法接受,，也不要無故曠工，否則將陷入非常被動的地位,。