基本案情：甲和乙公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議,，約定甲離職后兩年內不得從事同類工作,，但未約定離職后競業(yè)限制補償金，而約定甲在職期間由乙公司發(fā)放補償金,。甲乙之間競業(yè)限制協(xié)議是否有效,？
對于上述問題，司法實踐中觀點不一,，經(jīng)查閱相關案例,，主要有以下三種觀點：
競業(yè)限制經(jīng)濟補償款是預先支付還是按照法律規(guī)定在解除或終止勞動合同后按月支付,都不影響此款屬于競業(yè)限制經(jīng)濟補償性質。因此,，只要用人單位能夠證明在勞動者就職期間已經(jīng)發(fā)放了就業(yè)限制補償款,，勞動者未履行競業(yè)限制義務的，應承擔違約責任,。
用人單位若無補償,，則勞動者無競業(yè)限制義務。勞動者在職期間或者離職后,，用人單位均未支付任何競業(yè)限制補償款,，或者雖然于勞動者在職期間發(fā)放了所謂的“經(jīng)濟補償款”，但實際上,，該補償款與勞動者的工作年限,、出勤率等因素掛鉤，實質上是勞動報酬,，用人單位巧立名目逃避支付補償款的義務,，卻利用競業(yè)限制條款限制勞動者的擇業(yè)自由，故勞動者不必受競業(yè)限制條款約束,。
無論用人單位是否補償,，都不影響競業(yè)限制條款的效力，勞動者應遵守限制義務,，但是用人單位超過三個月未支付補償款的,，勞動者可起訴/仲裁要求解除競業(yè)限制義務。解除之前,，競業(yè)限制有效,，雙方有義務履行相應的義務。
所以,，很多案件,，在看到證據(jù)之前，并沒有非此即彼,、非黑即白的確切答案,。尤其在用人單位與勞動者尚未發(fā)生糾紛時，更無法下定論,。就算發(fā)生糾紛,，還得根據(jù)雙方的證據(jù)，綜合權衡,，從有利于當事人的角度出發(fā),，制定訴訟策略，從而最大限度維護當事人的合法權益,。
相關法律規(guī)定：
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第六條
當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制,，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務,，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。前款?guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的,，按照勞動合同履行地最低工資標準支付,。
第七條
當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時,，除另有約定外,，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?br>第八條
當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償,，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經(jīng)濟補償,，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的,，人民法院應予支持。
第九條
在競業(yè)限制期限內,，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時,，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時,，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?br>第十條
勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后,，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的,，人民法院應予支持。