一,、如何定義“曠工”?
　　曠工一般包括以下情形：
　　1,、未履行請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的;
　　2、請假期滿,，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸;
　　3,、不服從合理的工作安排，不按時(shí)到安排的工作崗位工作的,。
　　員工無故曠工,，違反了企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律，還可能給企業(yè)帶來損失,，任何企業(yè)均無法容忍的,。

二、可解雇的曠工天數(shù)依據(jù)
　　關(guān)于曠工多少天可被解雇,，最早的依據(jù)是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(已被廢止)第十八條,，該條規(guī)定，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工,，經(jīng)批評(píng)教育無效,， 連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者 一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的,，企業(yè)有權(quán)予以除名,。
　　原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問題的復(fù)函(勞社廳函【1998】5號(hào))中認(rèn)為，連續(xù)曠工超過15天,，應(yīng)理解為連續(xù)礦工超過15個(gè)工作日,。企業(yè)在統(tǒng)計(jì)曠工天數(shù)時(shí)應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日。
　　由于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被廢止,，所以上述規(guī)定只能作為企業(yè)制定規(guī)章制度的參考,，不能作為審判依據(jù)。

三,、曠工屬于勞動(dòng)紀(jì)律，即使沒有規(guī)章制度也可以解除
在沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反嚴(yán)重勞動(dòng)紀(jì)律,，用人單位解除勞動(dòng)合同,，符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十九條第(二)項(xiàng)的規(guī)定。若員工連續(xù)曠工十五日以上,，用人單位以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同,，符合《勞動(dòng)法》第三十九條第(二)項(xiàng)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”之規(guī)定，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同合法,，依法無需支付解除勞動(dòng)合同的賠償金,。
審判實(shí)踐：上海第一中級(jí)人民法院【（2009）滬一中民一(民)終字第3411號(hào)】認(rèn)為：“在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)恪守誠實(shí)信用的原則,。作為勞動(dòng)者,，誠實(shí)信用原則表現(xiàn)在其應(yīng)當(dāng)忠實(shí)履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定,。被上訴人楊某無故缺勤四天,，已嚴(yán)重違背了勞動(dòng)者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)。所以,，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內(nèi)容,，也不妨礙該公司解除勞動(dòng)合同行為的正當(dāng)合法性?！?br>
四,、企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工3天就解雇合法嗎?
　　關(guān)于員工曠工天數(shù)問題，既然沒有直接的法律依據(jù),，那就看企業(yè)規(guī)章制度了,。勞動(dòng)合同法授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行管理，只要該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定,，不違反法律法規(guī)及國家政策規(guī)定,，并向勞動(dòng)者公示即可作為勞動(dòng)爭議案件處理的依據(jù)。即使企業(yè)規(guī)定曠工三天就解除,，也不違反法律規(guī)定,。