來源：中國勞動人事爭議調解仲裁

核心提示
問：勞動關系雙方口頭變更薪資結構,，實際履行4個月后能否反悔？
答：不能,。

案情簡介
2015年9月1日,，梁某被杭州某貿易公司聘用，擔任銷售業(yè)務員,，簽訂為期兩年的勞動合同,，合同約定每月薪資6800元，載明由基本工資3800元和績效工資3000元組成,。
2016年8月初,，公司與梁某口頭協(xié)商一致，將其月工資調整為基本工資3000元,、在完成任務量的情形下績效工資3800元,，但具體績效工資將依照月度業(yè)績考評來核算。在該公司,，員工工資是通過每月銀行轉賬形式發(fā)放,，發(fā)放給員工的工資明細清單載明“如薪資發(fā)放有異議，請及時與公司行政部門聯(lián)系”字樣,。
由于外部競爭激烈,，梁某銷售業(yè)績考核每況愈下，每月績效工資都低于3800元,。
2016年11月底,，梁某認為口頭變更合同約定的工資薪酬無效，要求公司仍履行原約定,；協(xié)商無果后，梁某以公司未及時足額發(fā)放勞動報酬為由解除勞動合同,，并提起仲裁申請,，要求公司補發(fā)2016年8月至11月的工資,。

爭議焦點
用人單位與勞動者口頭協(xié)商一致后，變更薪資結構,，實際履行4個月后能否反悔,？

裁決結果
仲裁委駁回梁某的請求。

案件評析
仲裁委認為,，《勞動合同法》第35條規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容,。變更勞動合同,，應當采取書面形式。這里的“應當采取書面形式”,，應該理解為管理性強制規(guī)范,，非效力性強制規(guī)范。違反這一規(guī)定,，并不必然導致合同無效,。

所謂管理型強制規(guī)范，指法律及行政法規(guī)沒有明確規(guī)定違反此類規(guī)范將導致合同無效或不成立,，而且違反此類規(guī)范后如果使合同繼續(xù)有效也不損害國家或社會公共利益,，而只是損害當事人利益的規(guī)范。

所謂效力性強制規(guī)范,，指法律或行政法規(guī)明確規(guī)定違反了這些禁止性規(guī)定,，將導致合同無效或合同不成立；或是法律及行政法規(guī)雖然沒有明確規(guī)定違反這些禁止性規(guī)范后將導致合同無效或不成立,，但違反了這些禁止性規(guī)范后如果合同繼續(xù)有效將損害國家利益或社會公共利益的規(guī)范,。

參照最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式,，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī),、國家政策和公序良俗,，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持,。

本案中,，雙方通過口頭協(xié)商約定對薪資結構進行調整并未違反法律強制性規(guī)定。公司每月都向梁某發(fā)放工資,，且有工資明細清單和員工可提出異議的提示,。梁某在未提出書面異議的情況下實際履行4個月之久，已遠遠超過1個月,，因而變更后的薪資發(fā)放方式對梁某有約束力,。
因此,，梁某的請求應被駁回。

文|何唐喆 張彬晨
浙江省杭州市江干區(qū)勞動人事爭議仲裁院
編輯|孟曉蕊