根據《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規(guī),，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此,，勞動合同一經依法訂立,，即具有法律約束力,，受法律保護，雙方當事人應當全面履行,。
但在履行勞動合同的過程中,，由于社會生活和市場條件的不斷變化，使得勞動合同難于全面履行,，雙方當事人可以依據有關法律法規(guī)的規(guī)定,，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減,。通過對雙方權利義務關系重新進行調整和規(guī)定,，使勞動合同適應變化發(fā)展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續(xù)履行,，這就產生了勞動合同的變更,。
變更勞動合同應有相應的法律依據。
一是雙方協商一致變更,。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協商一致,，可以變更勞動合同約定的內容,。變更勞動合同，應當采用書面形式,。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份,。”
但是根據最高人民法院關于勞動爭議《司法解釋四》第十一條：“變更勞動合同未采用書面形式,，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī),、國家政策以及公序良俗,，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持,?！?br>二是按照約定變更。但是約定的指向應當明確,，如在什么情況下進行何種調動,，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔較重的舉證義務,，說明調崗具有充分的合理性,。
三是根據規(guī)定變更。如勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，用人單位可以另行安排工作,；勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位等,。