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試用期是工作的磨合期企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)員工不合適可以辭退嗎？辭退試用期員工也能惹上大官司,？辭退試用期員工,，又有哪些要注意的呢？

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關(guān)于試用期的時(shí)間

試用期是指用人單位和勞動(dòng)者雙方相互了解,、確定對(duì)方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期,。

在試用期的規(guī)定中，勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的,，才可以約定試用期,。也就是說(shuō)，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月,。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月,。

這是針對(duì)用人單位不分情況,，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具體措施,。

所以,，現(xiàn)在很多企業(yè)的勞動(dòng)合同時(shí)間都十分有默契的定為三年，這樣就可以把試用期放在一個(gè)很適合的時(shí)間,，三個(gè)月,。

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一個(gè)月效應(yīng)

在三個(gè)月的試用期中，前一個(gè)月是試用考核的最佳時(shí)間,，我們不去談一些故意違法解除勞動(dòng)合同的的情況下,，人力資源工在第一個(gè)月中需要花大力氣去考核這個(gè)員工是否適合公司的發(fā)展和工作，在一個(gè)月結(jié)束之前,，決定這個(gè)員工的去留問(wèn)題,。

在這一個(gè)月里,，對(duì)于適合的、優(yōu)秀的員工,，我們當(dāng)然是開(kāi)心了,，但是，對(duì)于一些并不怎么樣的員工,，我們要注意收集好員工的“不勝任”證據(jù),，包括上司及同部門同事對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，其工作的成效等,，這些將成為砍掉不適合員工的重要資本,。

在勞動(dòng)合同法中，對(duì)于試用期員工的辭退上,，為了防止一些不道德企業(yè),，加入了“被證明不符合錄用條件”這個(gè)前提，所以如果企業(yè)人力資源管理者沒(méi)有很好的去收集不勝任條件,，可能會(huì)留下一個(gè)傷口。

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不勝任或不符合的證據(jù)有哪些呢,？

考察勞動(dòng)者在求職應(yīng)聘時(shí)是否提供了任何虛假信息

用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同外再簽訂一份附加協(xié)議,，或在勞動(dòng)合同的附加條款中明確規(guī)定，求職者在被錄用后,，用人單位有權(quán)對(duì)求職者提供的背景情況進(jìn)行調(diào)查,，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件,。

這樣一來(lái),，對(duì)于弄虛作假的求職者，企業(yè)就有合法的解聘理由了,。

嚴(yán)格設(shè)定工作目標(biāo)計(jì)劃和工作成效表

對(duì)于一些有明確工作產(chǎn)量,、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位，如銷售工作崗位,，用人單位在錄用求職者時(shí),，可在勞動(dòng)合同中與求職者簽訂試用期內(nèi)的產(chǎn)量、數(shù)量等工作業(yè)績(jī)目標(biāo)作為錄用條件,，如試用期滿而不能達(dá)標(biāo),，自然應(yīng)視作不符合錄用條件。

需要注意的是,，試用期內(nèi)的業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃必須由用人單位與勞動(dòng)者共同簽字約定,，而不能單方面由用人單位決定，并且雙方約定的目標(biāo)計(jì)劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效,。

業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃作為用人單位制定的文件應(yīng)當(dāng)清楚明確,，避免模糊,、有歧義，否則一旦發(fā)生爭(zhēng)議,，司法實(shí)踐中通常按有利于勞動(dòng)者的原則進(jìn)行解釋,。

建立完善的試用期績(jī)效考核評(píng)估制度

實(shí)踐中，試用期考核的方式是多種多樣的,。有的用人單位會(huì)為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設(shè)定指導(dǎo)人,，由指導(dǎo)人給新進(jìn)勞動(dòng)者安排試用期工作計(jì)劃，并最終打分或?qū)懺u(píng)語(yǔ),。

也有的單位會(huì)集中安排試用期的新進(jìn)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn),，并通過(guò)有組織的筆試或日常績(jī)效評(píng)估等方式對(duì)試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核,。

還有的單位會(huì)綜合新進(jìn)勞動(dòng)者的指導(dǎo)人的評(píng)估及所在部門的績(jī)效評(píng)估,，以及新進(jìn)勞動(dòng)者的內(nèi)部、外部各類客戶的綜合評(píng)價(jià)與反饋,，形成最終的考核成績(jī),。

無(wú)論最終的考核成績(jī)是一個(gè)簡(jiǎn)單的分?jǐn)?shù)，還是一個(gè)復(fù)雜的綜合考核結(jié)果,，或是上級(jí)或指導(dǎo)人的評(píng)語(yǔ),，從避免法律風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件,。在具體操作的過(guò)程中,，考核內(nèi)容及評(píng)分原則應(yīng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字認(rèn)同,，留下書(shū)面證據(jù),。

保留好各項(xiàng)法律文件

由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對(duì)用人單位設(shè)置了嚴(yán)格的責(zé)任義務(wù)，因此,，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范,。在試用期無(wú)論出現(xiàn)何種情況，用人單位都應(yīng)該做好記錄并及時(shí)讓當(dāng)事人簽字確認(rèn),。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核,。

無(wú)論是企業(yè)管理者，還是HR,，一定要明白的一點(diǎn)就是：試用期也不能隨便辭退員工,。如果非要辭退，那也要有充分的證據(jù)證明或者雙方協(xié)商一致的情況下才可以解除勞動(dòng)合同,，不然可是要支付經(jīng)濟(jì)賠償金的,。