甲（用人單位，即民辦高校）與乙（勞動者）簽訂了勞動合同,，其中兩個條款如下:一,、固定期限:自2016年8月25日起，至2019-2020學年春季學期結束（具體時間以學校辦公網發(fā)文通知為準）,。根據學校往年春季學期的放假時間一般為6月底,，但因今年受疫情影響，學校（民辦高校）把今年春季學期放假時間調為8月25日,，但還沒有公布,。問，乙想6月底離職（目前已提前30天交離職報告,，計劃滿30天后離職）,，是否算違約。二,、甲方為乙方提供以下福利待遇:甲方根據乙方的工作情況可每月提供培訓費用人民幣400元作為專項培訓費用,，供乙方自行專業(yè)技術提升技能。甲方支付完畢當月專項費用,，乙方對應筆專項費用履行的服務期為4年,。還有一個情節(jié),，甲方每月實際并未支付400元培訓費,，也未乙方進行專業(yè)培訓，只是每月發(fā)放工資2900元（甲方說里邊含400元是培訓費）,。乙方6月底離職,，是否需要賠償違約金,，如果需要，需要賠償多少違約金,。另外,，條款說的甲方支付完畢當月專項費用，乙方對應筆專項費用履行的服務期為4年,，是理解為總共四年,，還是每支付一個月增加4年，服務期達8年,。乙方想6月離職,，請問如何才能較高維護自身權益。有哪些詳細法律法規(guī)可以參考,，謝謝,！
如何維護自身合法權益？

根據中華人民共和國勞動合同法第二十二條服務期：用人單位為勞動者提供專項培訓費用,，對其進行專業(yè)技術培訓的,，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期,。勞動者違反服務期約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬,。

甲方和用人簽訂勞動協議2016年8月25日起,，到2020年因為疫情等因素的影響，乙方想要離職,，對于每個月400專項培訓費的事項,。如何支付違約金。首先,，題主需要確定中華人民共和國勞動合同法
第二十二條關于服務器的條款約束,。內容明確指出相關的賠償標準和政策；另一方面,，題主需要確定合同的簽訂,，有什么具體的條款是和這部分內容相關的。

如何才能爭取自身合法權益,？

中華人民共和國勞動合同法
第二十二條服務期
用人單位為勞動者提供專項培訓費用,，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議,，約定服務期,。勞動者違反服務期約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬,。
甲方和用人簽訂勞動協議2016年8月25日起,，到2020年因為疫情等因素的影響，乙方想要離職,，對于每個月400專項培訓費的事項,。如何支付違約金。首先,，題主需要確定中華人民共和國勞動合同法
第二十二條關于服務器的條款約束,。內容明確指出相關的賠償標準和政策；另一方面,，題主需要確定合同的簽訂,，有什么具體的條款是和這部分內容相關的。

根據題主描述,，每月固定發(fā)放2900,，其中包含400的專項培訓費，那么這個是題主知曉的,，那么只需要支付尚未履行部分所應分攤的培訓費用作為違約金,，是不得超過的。

勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,，對其進行專業(yè)技術培訓的,，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期,。勞動者違反服務期約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬,。
根據親對目前自己情況的描述可以看到親對教育工作的支持與付出,，四年的教書育人付出的是心血，作為就職在民辦教育機構的親們,，可能無法象公辦學校的老師一樣有相應的就業(yè)保障,，工資待遇也沒法比，既然已經下定決心要離職，那就不要給自己的單位找麻煩,，清清楚楚的來,，明明白白的走,，但對于侵害自己勞動權益的行為也要知曉,。

回答您的第一個問題：不違約。

在勞動關系中,，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位,，從保護勞動者權益出發(fā)，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利,。我國《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同,，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！钡珓趧诱咴谛惺菇獬齽趧雍贤瑱嗬耐瑫r必須遵守法定的程序,，主要體現在兩個方面：1.遵守解除預告期。2.書面形式通知用人單位,。您做到了這兩點,，所以不屬于違約。

回答您第二個問題：根據您的描述,，那400元不屬于22條規(guī)定的專項培訓費用,，相應的，單位也無權約定服務期,。

用人單位與勞動者訂立協議,，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。（1）用人單位提供專項培訓費用,。（2）對勞動者進行的是專業(yè)技術培訓,，包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產線,、一個項目,，必須有能夠操作的人，為此,，把勞動者送到國外去培訓,，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓,。用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期,，也就是說不包括職業(yè)培訓。以免一個正常的職業(yè)培訓如上崗前必經的培訓,，甚至參加一個普通的會議,、上個夜校都被算成是本條所稱的專業(yè)技術培訓。
希望能幫到您。

1,、專項培訓費用這個法律上沒有特殊的解釋,，由用人單位根據實際培訓的情況提出，包括培訓支付的學費,、交通費等,，用人單位提出的話必須出示相關憑證，勞動者有審核的權利,；
2,、違約金這個也沒有特定是單指違約金還是違約金+培訓費用，由你們雙方約束,；
3,、試用期內離職的話要看合同上面是否有約定支付違約金；
4,、用人單位無權扣發(fā)勞動者的工資,，工資跟培訓費是兩碼事，不能等同劃等號,。用人單位為勞動者提供專項培訓費用,，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議,，約定服務期,。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金,。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的,，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬,。

一、不算違約,?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的勞動者需承擔違約金的情形只有兩種，一是違反服務期約定,，二是違反保密協議,。除此之外，勞動合同中不得約定由勞動者承擔違約金,。由于疫情原因導致勞動合同期限延長的,，即使該延長有依據，勞動者也可以單方面解除合同,，只要符合《勞動合同法》第37條規(guī)定的法定程序,，即提前三十日以書面形式通知用人單位,，就可以解除，無須支付違約金,，用人單位也應當正常結算工資,。
二、勞動合同法未對勞動者的服務期的年限做出具體規(guī)定,，因此服務期長短由勞動合同雙方自行協商約定,。但是，用人單位與勞動者協議確定服務期年限要遵守公平合理的原則,，不得濫用權利,。所以本案中條款所說的,，甲方支付完畢當月專項費用,，乙方對應筆專項費用履行的服務期為4年，應當理解為總共四年,。
根據《勞動合同法》第22條規(guī)定,，約定的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,。先假設每個月這400元屬于勞動法中的專項培訓費用,，如果乙現在離職，只需要按比例支付剩余服務期對應的違約金,，而不是全部,。
但我的建議是，可以盡力爭取不將該筆費用認定為培訓費用,。因為勞動合同中的培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用,、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。也就是說,，培訓費必須是專門的一筆錢,，而如題主所說，甲將培訓費與工資混同,，每個月直接發(fā)培訓費,，沒有專門的培訓活動，有拆分工資嫌疑,，屬于假培訓費,，勞動者離職是不用賠的。

勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的,，有權向勞動保障行政部門投訴,。可以投訴的事項包括：
（1）用人單位違反錄用和招聘職工規(guī)定的,。如招用童工,、收取風險抵押金、扣押身份證件等；
（2）用人單位違反有關勞動合同規(guī)定的,。如拒不簽訂勞動合同,、違法解除勞動合同、解除勞動合同后不按國家規(guī)定支付經濟補償金,、國有企業(yè)終止勞動合同后不按規(guī)定支付生活補助費等,；
（3）用人單位違反女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定的。如安排女職工和未成年工從事國家規(guī)定的禁忌勞動,、未對未成年工進行健康檢查等,；
（4）用人單位違反工作時間和休息休假規(guī)定的。如超時加班加點,、強迫加班加點,、不依法安排勞動者休假等；
（5）用人單位違反工資支付規(guī)定的,。如克扣或無故拖欠工資,、拒不支付加班加點工資、拒不遵守最低工資保障制度規(guī)定等,；
（6）用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的,。如用人單位規(guī)章制度規(guī)定勞動者不參加工傷保險，工傷責任由勞動者自負等,；
（7）用人單位違反社會保險規(guī)定的,。如不依法為勞動者參加社會保險和繳納社會保險費，不依法支付工傷保險待遇等,；
（8）未經工商部門登記的非法用工主體違反勞動保障法律法規(guī),，侵害勞動者合法權益的；
（9）職業(yè)中介機構違反職業(yè)中介有關規(guī)定的,。如提供虛假信息,、違法亂收費等；
（10）從事勞動能力鑒定的組織或者個人違反勞動能力鑒定規(guī)定的,。如提供虛假鑒定意見,、提供虛假診斷證明、收受當事人財物,；
（11）勞動者認為用人單位等侵犯其其他勞動保障合法權益的,。
二、勞動者與用人單位發(fā)生下列勞動爭議,，可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請：
（1）因企業(yè)開除,、除名、辭退職工和職工辭職,、自動離職發(fā)生的爭議,；
（2）因執(zhí)行有關工資,、保險、福利,、培訓,、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；
（3）因履行,、解除,、終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（4）因認定無效勞動合同,、特定條件下訂立勞動合同發(fā)生的爭議,；
（5）因職工流動發(fā)生的爭議；
（6）因用人單位裁減人員發(fā)生的爭議...

勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的,，有權向勞動保障行政部門投訴,。可以投訴的事項包括：
（1）用人單位違反錄用和招聘職工規(guī)定的,。如招用童工,、收取風險抵押金,、扣押身份證件等,；
（2）用人單位違反有關勞動合同規(guī)定的。如拒不簽訂勞動合同,、違法解除勞動合同,、解除勞動合同后不按國家規(guī)定支付經濟補償金、國有企業(yè)終止勞動合同后不按規(guī)定支付生活補助費等,；
（3）用人單位違反女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定的,。如安排女職工和未成年工從事國家規(guī)定的禁忌勞動、未對未成年工進行健康檢查等,；
（4）用人單位違反工作時間和休息休假規(guī)定的,。如超時加班加點、強迫加班加點,、不依法安排勞動者休假等,；
（5）用人單位違反工資支付規(guī)定的。如克扣或無故拖欠工資,、拒不支付加班加點工資,、拒不遵守最低工資保障制度規(guī)定等；
（6）用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的,。如用人單位規(guī)章制度規(guī)定勞動者不參加工傷保險,，工傷責任由勞動者自負等；
（7）用人單位違反社會保險規(guī)定的,。如不依法為勞動者參加社會保險和繳納社會保險費,，不依法支付工傷保險待遇等,；
（8）未經工商部門登記的非法用工主體違反勞動保障法律法規(guī)，侵害勞動者合法權益的,；
（9）職業(yè)中介機構違反職業(yè)中介有關規(guī)定的,。如提供虛假信息、違法亂收費等,；
（10）從事勞動能力鑒定的組織或者個人違反勞動能力鑒定規(guī)定的,。如提供虛假鑒定意見、提供虛假診斷證明,、收受當事人財物,；
（11）勞動者認為用人單位等侵犯其其他勞動保障合法權益的。
二,、勞動者與用人單位發(fā)生下列勞動爭議,，可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請：
（1）因企業(yè)開除、除名,、辭退職工和職工辭職,、自動離職發(fā)生的爭議；
（2）因執(zhí)行有關工資,、保險,、福利、培訓,、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議,；
（3）因履行、解除,、終止勞動合同發(fā)生的爭議,；
（4）因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同發(fā)生的爭議,；
（5）因職工流動發(fā)生的爭議,；
（6）因用人單位裁減人員發(fā)生的爭議...