導讀：未簽訂勞動合同時,，從某種意義上來說,，對勞動者反而有利，那么,，具體怎么有利呢,？

案例介紹：
周某于2016年9月10日入職深圳某公司,，并交納培訓押金1000元,，在培訓一周后開始上班，從事技師工作,。雙方一直未簽訂勞動合同,，工資按每小時提成從70元到110元不等的價格計（無底薪）,，甲公司沒有為周某參加社會保險,。
2017年4月，因周某違規(guī)交易被發(fā)現(xiàn),，公司要求周某于2017年4月11日辭職并不發(fā)放當月工資,，周某口頭同意辭職但是要求公司支付當月工資并退還押金，雙方發(fā)生爭議。后朱某到勞動局勞動監(jiān)察大隊投訴,，在勞監(jiān)大隊的協(xié)調下,，公司發(fā)放了朱某2017年4月份工資，在未退還押金的情況下要求周某寫收據證明已收到押金,。周某對于押金一事一直耿耿于懷，偶然情況下咨詢了深圳勞動律師文開齊,，并委托文開齊律師作為代理人，于2017年4月30日提起勞動仲裁,，要求公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額6萬余元,，并退還押金1000元,。
【案情分析】
本案爭議焦點：未簽訂勞動合同雙倍工資差額是否需要支付及其期限和基數(shù)問題,。
從2008年1月1日《勞動合同法》生效之日起,，勞動合同簽訂書面化成為一個強制性規(guī)定，且法律規(guī)定了用人單位不簽訂勞動合同相應的法律責任,，即未簽訂勞動合同雙倍工資差額,。
本案中，自2016年9月10日起公司方與周某就建立了勞動關系,，依法應在一個月之內（即2016年10月10日前）訂立書面勞動合同,，但雙方一直未訂立,。依據《勞動合同法》第八十二條第1款規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，公司應支付周某未簽訂勞動合同雙倍工資差額,，且期限為2016年10月10日-2017年4月11日，共計6個月,。
公司代理人提出,，未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù)應按法定最低工資標準計算,，理由是：周某實行計件工資,，其每月勞動報酬已包括了加班時間的報酬,，按照廣州市審理勞動爭議案件的司法實踐,，計件工資的標準工時工資為法定最低工資標準,。
但在本案審理過程中，文開齊律師抓住了另一個關鍵點,，即2012年7月《廣東省高級人民法院,、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》頒發(fā)，該會議紀要第14條對于未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù)進行了詳細規(guī)定,，依據該規(guī)定本案未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù)為周某相應月份的提成工資總額,。
本案經過庭審后，裁決公司應當支付周某2016年月10日-2017年4月11日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額58276.86元,。
【專家提醒】
勞動合同的簽訂本是一個保護用人單位和勞動者的協(xié)議,，但因一些用人單位一直對于勞動管理漠視或是對勞動合同簽訂的誤解，如不簽勞動合同員工就告不了公司,、簽了勞動合同就得買社保等,，故一旦勞動者離職發(fā)生爭議提起勞動仲裁，就會連帶把未簽訂勞動合同雙倍工資差額一并告上,。因此,，用人單位應該正確看待勞動合同簽訂責任，勞動者入職一個月內就必須簽訂書面勞動合同,，以避免未簽訂勞動合同雙倍工資差額的支付責任,。簡單而言，對于勞動合同的簽訂,，用人單位只有華山一路而無其他任何捷徑可循。
勞動合同簽訂系用人單位和勞動者權利與義務,，現(xiàn)實中也經常出現(xiàn)用人單位要求簽訂勞動合同但勞動者拒不簽訂,，但勞動者拒不簽訂勞動合同并不能構成用人單位免除未簽訂勞動合同雙倍工資差額的支付責任。按照《勞動合同法實施條例》第五條及《廣東省高級人民法院,、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第14條規(guī)定,，用人單位應當在勞動者入職一個月內解除勞動關系，且依法無需支付經濟補償金,；若超過一個月后用人單位解除勞動關系,，則除應當依法支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額外，用人單位還應支付解除勞動關系之經濟補償金,。
勞動合同的書面化是勞動合同的基本要求之一,，勞動合同的簽訂不僅可以免除用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的責任，還可以解決勞動報酬,、工時,、加班工資計算基數(shù)等問題，為避免更多爭議，勞動者和用人單位都應當重視勞動合同簽訂,。