基本案情
2014年3月2日，王某到某服裝公司工作,，雙方簽訂了一份固定期限勞動(dòng)合同,，合同期至2017年3月1日。王某月工資為4000元,。2016年7月15日早上,，王某寫(xiě)了3天的事假條，申請(qǐng)從2016年7月18日到2016年7月20日(3個(gè)工作日)的事假,，并上交人事主管,，隨后在沒(méi)有得到公司回復(fù)的情況下自行休假3天，導(dǎo)致其本人休假前的工作任務(wù)因無(wú)人交接而被迫推遲。事后,，服裝公司認(rèn)為王某的行為已經(jīng)構(gòu)成曠工3日,，嚴(yán)重違反公司的《考勤管理制度》第27條，職工連續(xù)曠工達(dá)2日(包括2日)以上的,，與其解除勞動(dòng)合同的規(guī)定,。2016年7月25日，服裝公司通知王某解除勞動(dòng)合同,。王某不服,，表示自己從不知道服裝公司有《考勤管理制度》。服裝公司則認(rèn)為,，王某2014年入職,，2015年年初制定公布《考勤管理制度》，雖然制度公示的相關(guān)證據(jù)未保留下來(lái),，但是王某作為老員工理應(yīng)了解該制度,，現(xiàn)在王某曠工，公司依規(guī)對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的決定合法有效,。王某遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,。
申請(qǐng)人請(qǐng)求
要求服裝公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金20000元。
處理結(jié)果
裁決服裝公司向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金20000元
(4000元X2.5月X2倍),。
仲裁理由
本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是王某的行為是否構(gòu)成曠工以及服裝公司的《考勤管理制度》是否合法有效,。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定:"勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:......(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……",。該條款規(guī)定了用人單位依據(jù)本單位的規(guī)章制度單方面解除勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備事實(shí)依據(jù)與制度依據(jù),。
關(guān)于事實(shí)依據(jù)，就是要認(rèn)清王某在向服裝公司遞交事假條尚未獲得公司批準(zhǔn)的情況下連續(xù)3日不上班,，是事假還是曠工,。勞動(dòng)法律實(shí)踐中，一般情況下事假成立需要職工提出請(qǐng)假申請(qǐng)并得到用人單位同意,。本案中,，王某只是向服裝公司人事主管遞交了請(qǐng)假條，但未得到公司批準(zhǔn)同意,。因此，王某的請(qǐng)假尚未完成,，其不能單方?jīng)Q定休假,。王某連續(xù)3日不上班的行為構(gòu)成曠工。
關(guān)于制度依據(jù),，就是要判斷服裝公司的《考勤管理制度》能否作為處理王某的依據(jù),。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定:"用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利,、履行勞動(dòng)義務(wù),。用人單位在制定、修改或者決定……直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,。"該條款明確了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。仲裁實(shí)踐中,，一般依據(jù)該條款認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度必須具備內(nèi)容合法,、制定程序民主、事前公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者等條件,，才能適用到用人單位的用工管理中,。且根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條"發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張,，有責(zé)任提供證據(jù),。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果"的規(guī)定,，證明規(guī)章制度合法有效的舉證責(zé)任在用人單位。本案中,，王某否認(rèn)自己知曉服裝公司有《考勤管理制度》,。雖然服裝公司認(rèn)為王某事前應(yīng)當(dāng)知曉該制度，但未向仲裁庭提交該制度的制定程序及向全體勞動(dòng)者公示或單獨(dú)告知王某的相關(guān)證據(jù),。因此,，仲裁庭認(rèn)為《考勤管理制度》未經(jīng)法定程序制定且未告知王某，沒(méi)有產(chǎn)生法律效力,，服裝公司不能據(jù)其對(duì)王某進(jìn)行管理,。
根據(jù)對(duì)事實(shí)依據(jù)及制度依據(jù)的審查，仲裁庭認(rèn)為:雖然王某存在曠工行為,，但是服裝公司依據(jù)未生效的《考勤管理制度》單方面解除與王某的勞動(dòng)合同,，仍然不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，屬于違法解除勞動(dòng)合同,。
綜上,，仲裁庭裁決服裝公司向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金20000元。