員工離職的勞動補償金要交稅嗎?員工離職勞動風(fēng)險防范注意事項有哪些?大家都知道，勞動者在一個企業(yè)工作后,，總會因為某些原因離職,，員工離職分為主動離職和被動離職兩種情況，眾所周知,，人來人走是企業(yè)司空見慣的事情,。但是，唯有在離職這個期間,，是法律風(fēng)險發(fā)生最多,，也是最容易發(fā)生勞動爭議糾紛的期間。在工作中有很多原因和不可控因素需要解除勞動合同,，我們也會收到相應(yīng)的的經(jīng)濟補償金,，那么員工離職的勞動補償金要交稅嗎?員工離職勞動風(fēng)險防范注意事項有哪些?

解除勞動合同收到的經(jīng)濟補償金要交稅嗎,？

一,、根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。

二、根據(jù)財政部,、國家稅務(wù)總局《關(guān)于個人與用人單位取得的一次性補償收入免征個人所得稅問題的通知》中規(guī)定：個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金,、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的部分,，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》計算征收個人所得稅,。

三、超過平均工資3倍的部分需要繳納個人所得稅,。如果勞動者的月平均工資在本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍以內(nèi),，比如2. 5倍，就不會受十二年的限制,，這時勞動者可以拿超過12個月的經(jīng)濟補償金,，這超過的部分就有可能在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以上，這部分還是要納稅,。

員工離職勞動風(fēng)險防范注意事項

風(fēng)險點：女職工產(chǎn)檢,、產(chǎn)假期間的工資應(yīng)照發(fā)

提示：依據(jù)規(guī)定，懷孕女職工在勞動時間進行產(chǎn)前檢查的,，按出勤對待,，不能按病假、事假,、曠工處理,。處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期這三期內(nèi)的女職工,，用人單位不得解除勞動合同;合同期限屆滿而女職工尚處在三期內(nèi)的,，應(yīng)順延至三期期滿。

風(fēng)險點：勞動者雖自愿不繳社保,，但算企業(yè)違法

提示：根據(jù)規(guī)定,，用人單位應(yīng)自用工之日起30日內(nèi)為勞動者辦理社會保險繳納手續(xù)。依法繳納社會保險是法律規(guī)定的一項強制性義務(wù),。即便員工寫了自愿不繳納社保的保證書也是違法的,，用人單位也不能將其作為不繳納社保的理由。根據(jù)規(guī)定,，用人單位未依法繳納社會保險的,，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金,。

風(fēng)險點：試用期的職場新人也不能隨意“炒”

提示：有的用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi),，單位可以隨便讓勞動者走人,，不需承擔(dān)什么法律責(zé)任，甚至一些單位公然規(guī)定在試用期內(nèi)不為勞動者繳納社會保險等,，這些都違反了法律規(guī)定,。按照《勞動合同法》，用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規(guī)定的原因才可以在試用期內(nèi)解除勞動合同,，否則就可能被裁決敗訴,。

風(fēng)險點：離職手續(xù)未辦完，勞動者工資應(yīng)照發(fā)

提示：按照法律的規(guī)定,，即便勞動者沒有按約定辦理工作交接手續(xù),，用人單位僅可以暫時不支付經(jīng)濟補償金，待辦理交接時同時支付經(jīng)濟補償金,。如果勞動者是因自身原因提出辭職,，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。但如在勞動合同履行過程中,，用人單位未及時足額支付勞動報酬,，勞動者有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，補償金以勞動者離開企業(yè)前12個月的平均工資為基數(shù),，再乘以其在單位的工作年限,。

風(fēng)險點：客觀情況巨變，勞動合同可解除

提示：勞動者和用人單位簽訂勞動合同后并非不可變更,，法律規(guī)定經(jīng)雙方協(xié)商一致可以變更,。此外用人單位在下列情況下有權(quán)變更勞動者的工作崗位，即勞動者不勝任工作崗位的要求;訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原合同無法繼續(xù)履行;勞動者在醫(yī)療期滿后不能從事原工作,。值得注意的是，如果勞動合同被實際變更,，即便沒有采用書面形式,，但實際履行超過一個月，則這種變更是有效的,。

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