合作機(jī)構(gòu)：北京德恒律師事務(wù)所    作者：鄧益洲 

我國第一部《民法典》已于2020年5月正式通過,，并將自2021年1月1日起生效。這部民事生活百科全書式的法典,，對于人力資源,、勞動用工管理合規(guī)是否產(chǎn)生影響和挑戰(zhàn)？有哪些方面的重要影響,？用人單位又該如何應(yīng)對呢,？

本文擬基于作者團(tuán)隊從事勞動法服務(wù)的實務(wù)經(jīng)驗及研究成果，結(jié)合《民法典》立法原意及相關(guān)條文的理解,，落腳于人力資源管理實踐,，展望其對用人單位勞動用工管理合規(guī)的重要影響，并試圖提出因應(yīng)策略,。

一,、勞動關(guān)系受《民法典》的調(diào)整

勞動關(guān)系是勞動法的調(diào)整對象，但是否也受民法規(guī)范的調(diào)整,，這在學(xué)界及實務(wù)界不無爭論,。對此，先看看司法實踐,。在北京市高院再審的（2017）京民再65號阿里巴巴公司與丁某勞動爭議案中，法院最終認(rèn)為：

“對于勞動紀(jì)律和規(guī)章制度中沒有具體涉及的情形,，應(yīng)當(dāng)遵循民法基本原則加以理解適用,，而誠實信用原則不但是勞動者應(yīng)當(dāng)恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關(guān)系的基石,?！?/p>

正是基于民法上的誠實信用、公序良俗原則,，法院認(rèn)為丁某請休病假期間到巴西旅游的行為,，構(gòu)成嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度,，進(jìn)而認(rèn)定阿里巴巴辭退丁某的行為屬合法解除勞動合同。

從眾多勞動爭議案件的司法判例可以看出,，法院在必要時會直接將民法原則和規(guī)范適用于勞動爭議案件,。

從實證法看，《民法典》第一條即開宗明義：“為了保護(hù)民事主體的合法權(quán)益,，調(diào)整民事關(guān)系,，維護(hù)社會和經(jīng)濟(jì)秩序…” 第三條則明確了保護(hù)范圍：“民事主體的人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利以及其他合法權(quán)益受法律保護(hù),，任何組織或者個人不得侵犯,。” 勞動關(guān)系是“社會與經(jīng)濟(jì)秩序”的重要一環(huán),，用人單位與勞動者也明顯屬于“民事主體”,。可見,，勞動關(guān)系應(yīng)受《民法典》“保護(hù)”,。同時，《民法典》第十一條載明：“其他法律對民事關(guān)系有特別規(guī)定的,，依照其規(guī)定,。”也就是說,，其他民事法律無特別規(guī)定時,，應(yīng)當(dāng)適用《民法典》?？梢娖洳⒉慌懦龑趧雨P(guān)系的適用,。

更明顯的是，《民法典》具體條文還特別針對勞動關(guān)系進(jìn)行了規(guī)范,，直接表明勞動關(guān)系屬其調(diào)整范疇,。例如，下文將要論及的第1010條關(guān)于企業(yè)防止職場性騷擾的義務(wù),、第1191條關(guān)于用人單位向其員工追償?shù)臋?quán)利等規(guī)定,，即是直接調(diào)整勞動關(guān)系的條文。

總之,，盡管學(xué)術(shù)界,、學(xué)理上有觀點認(rèn)為，勞動法與民法是并列而非從屬的兩大部門1,，但法律實踐及實證法層面卻將勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系作為民法調(diào)整的范疇,。因此，《民法典》的生效必將對勞動關(guān)系及人力管理產(chǎn)生重大的,、復(fù)雜的影響和改變,，用人單位應(yīng)當(dāng)有足夠的重視,，并提早應(yīng)對新法帶來的變化與挑戰(zhàn)。

二,、人格權(quán)編的影響--隱私與個人信息保護(hù)

《民法典》在人格權(quán)編專設(shè)“隱私權(quán)和個人信息保護(hù)”一章,，表明其對個人信息和隱私保護(hù)的重視程度。其中,，關(guān)于侵犯隱私權(quán)的違法行為及處理個人信息應(yīng)遵循的原則和方式條款,，對于勞動管理影響最大。

（一）員工隱私權(quán)保護(hù),。

用人單位與員工的日常溝通與聯(lián)系方式將受到限制,。根據(jù)《民法典》第1033條，除法律另有規(guī)定或者權(quán)利人明確同意外,，用人單位不得以電話,、短信、即時通訊工具,、電子郵件,、傳單等方式侵?jǐn)_員工的私人生活安寧；不得拍攝,、窺視,、竊聽、公開他人的私密活動,、私密部位,；不得處理他人的私密信息。

據(jù)此,，在用人單位日常勞動管理中,，需要特別注意避免上列禁止的行為。在工作時間之外,，不要向員工發(fā)送短信,、微信、電話來溝通工作,。對于工作場所的視頻監(jiān)控范圍,，也需要進(jìn)行必要清理和減少。比如,，對員工衣帽間,、衛(wèi)生間入口等空間應(yīng)盡量避免視頻監(jiān)控。當(dāng)然,，前述行為如果獲得了員工的同意，則無不可,。

（二）員工個人信息的保護(hù),。

首先,，用人單位使用和處理員工個人信息的范圍及程序?qū)⑹艿絿?yán)格限制。

《民法典》規(guī)定的個人信息涵蓋范圍很廣泛,。根據(jù)第1034條的定義,，“個人信息”的法律特征在于可用以識別特定自然人的身份，包括姓名,、出生日期,、身份證件號碼、生物識別信息（血型,、DNA等）,、住址、電話號碼,、電子郵箱,、健康信息、銀行信息,、個人履歷,、行蹤信息等。也就是說,，如果一項信息單獨或與其他信息結(jié)合后,，足以辨認(rèn)出具體的、特定的個人身份,，即屬“個人信息”,。可見,，根據(jù)這個定義,，在人員招錄和日常勞動管理中，用人單位收集的員工信息,，很大部分都屬于個人信息,。

同時，個人信息的處理將受到明確規(guī)范,?！睹穹ǖ?gt;第1035條規(guī)定了個人信息處理（包括收集、存儲,、使用,、加工、傳輸,、提供,、公開）的原則與條件。應(yīng)遵循合法,、正當(dāng),、必要原則,，不得過度處理；條件則包括征得同意,、公布相關(guān)規(guī)則,、目的、方式,、范圍等,。

目前，用人單位是根據(jù)《勞動合同法》第八條所賦予的知情權(quán),，來收集和使用身份證號碼等個人信息的,。但相關(guān)法律并未對個人信息的范圍及使用界限作明確要求?！睹穹ǖ洹飞Ш?，用人單位收集、使用員工個人信息的行為將受到明確限制,。例如,，用人單位就需要首先取得應(yīng)聘者或員工明確同意，才能收集和使用個人信息,。用人單位還應(yīng)公告其收集和使用員工個人信息的程序,、流程、用途,、方法和涉及的信息范圍,。

同時，根據(jù)《民法典》的要求,，用人單位對于其收集到的員工個人信息,，應(yīng)采取各種合理、有效措施,，確保安全,，保證不被偷竊或泄露。用人單位自己更不能泄露或者篡改員工個人信息,；非經(jīng)法院或其他有權(quán)機(jī)關(guān)依法要求或者非經(jīng)員工同意,，也不能向第三方提供。而且,，員工一旦向用人單位提出查詢,、復(fù)制或更正自己的個人信息的要求，用人單位也需要及時滿足,。

(三)應(yīng)對策略

首先,，用人單位需要清理和明確員工的哪些信息屬于 “個人信息”，以便準(zhǔn)確地將其納入法律合規(guī)工作范圍。其次,，單位應(yīng)事先征得應(yīng)聘者或員工的同意,，并在其同意的范圍內(nèi)合理收集、使用其個人信息,，不能過度使用。再次,，用人單位需要制定規(guī)章制度,，明確對個人信息的保護(hù)原則、收集,、使用的程序與規(guī)則,。再次，用人單位需采取諸如加密,、加鎖,、限制知悉范圍、簽署保密協(xié)議等技術(shù)措施,，確保員工個人信息安全和不被濫用,。最后，根據(jù)《民法典》第1038條,，在必須提供員工個人信息的場合,，盡量對信息做必要的加工處理，使其無法識別特定的個人身份且不能復(fù)原,。

以上措施最關(guān)鍵的是制定相關(guān)規(guī)章制度,。事實上，大多數(shù)跨國或外資企業(yè),，其《員工手冊》基本內(nèi)容來源于境外,，一般已含有隱私與個人信息保護(hù)內(nèi)容。但在《民法典》頒布之后,，外資企業(yè)仍需根據(jù)《民法典》來修訂相關(guān)規(guī)章制度,。對于國內(nèi)企業(yè)而言，大多數(shù)仍沒有這方面的制度,，更有必要及時補(bǔ)充,。

三、人格權(quán)編的影響--性騷擾

《民法典》首次將防控性騷擾與職場用工聯(lián)系起來,。第1010條明確定義了“性騷擾”的含義及法律責(zé)任,，并要求用人單位承擔(dān)防止和處置單位內(nèi)部性騷擾事件的義務(wù)?！靶则}擾”是指違背被騷擾人的意愿,，以言語、文字、圖像,、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的行為,。性騷擾的受害人，從民事救濟(jì)的角度有權(quán)依法要求行為人承擔(dān)賠禮道歉,、賠償精神損失等民事責(zé)任,。

...