在大多數(shù)人的觀念中，如果在校大學生或中專,、高職學生在未正式畢業(yè)之前,，是不能與用人單位建立正式的勞動關(guān)系，享受勞動者權(quán)益的,。這個觀點一般情況下是可以成立的,，但并不能排除例外情況。在一定條件下,，在校生也能與用人單位建立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同,，受到勞動法保護,，享受正式員工的福利待遇。許多用人單位沒有意識到這一點,，導致其招用某些在校學生時沒有簽訂勞動合同或參加社保,，最后被學生仲裁要求未訂立勞動合同雙倍工資、違法解除勞動關(guān)系賠償金等,，導致敗訴,，教訓深刻。

    在廣州市中級人民法院審理的（2020）粵01民終4912號勞動爭議案件中,，被上訴人入職上訴人公司時,，明確告知其尚未畢業(yè)，但上訴人沒有與其簽訂實習協(xié)議或者勞動合同,。幾個月之后,，上訴人將被上訴人辭退，被上訴人提起勞動仲裁,，要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資,、違法解除勞動關(guān)系賠償金等等。法院審理認為,，在校學生作為在校大學生是否符合勞動者主體資格,，需結(jié)合勞動法相關(guān)規(guī)定綜合判斷。

   首先,，勞動法并未規(guī)定在校學生不適用勞動法,。《原勞動部意見》規(guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工助學不視為就業(yè),，只是對該種情形的特殊規(guī)定,，沒有否定在校學生成為勞動關(guān)系主體的資格,?？梢姡F(xiàn)有法律法規(guī)并無明文規(guī)定在校學生不具備勞動關(guān)系的主體資格，故被上訴人具有勞動關(guān)系的主體資格,。其二,，在校學生與工作單位是否成立勞動關(guān)系，應(yīng)當根據(jù)在校學生從事工作的目標,、時間,、崗位、內(nèi)容,、報酬,、管理等情況具體判斷。本案雙方未簽訂實習協(xié)議,，被上訴人具有明確的工作崗位,、相對固定的工作時間和工作內(nèi)容，具體的工資報酬標準,，上訴人對被上訴人進行考勤和管理,，按照其出勤情況支付或扣減相應(yīng)工作報酬。雙方已經(jīng)形成勞動管理關(guān)系,。其三,，被上訴人入職時即明確告知過上訴人他是在校學生，雙方建立勞動關(guān)系是有效的,，不存在欺詐,。綜上，法院認定雖然被上訴人是在校學生,，但雙方仍然形成有效的勞動關(guān)系,，并判決上訴人公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資、違法解除勞動關(guān)系賠償金,。

   以上案例中,，如果雙方不是勞動關(guān)系，而只是在校學生勤工儉學或者實習,，那么結(jié)果會大不一樣,，雙方將不構(gòu)成勞動關(guān)系，用人單位將不必承擔未簽訂勞動合同雙倍工資,、違法解除勞動關(guān)系賠償金等勞動法才要求的賠償金,。

   綜上，用人單位招用在校學生時,，需要明確雙方屬于實習或者勤工儉學的關(guān)系,，不屬于勞動關(guān)系，并且在管理過程中需要區(qū)別于正式員工對待,，以免混淆實習生育正式員工的界限,，導致勞動法風險,。（鄧益洲律師原創(chuàng)，保留版權(quán),，轉(zhuǎn)載或使用請聯(lián)系作者獲得同意,。）