工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)雙方確定,，就對雙方產(chǎn)生約束力,。任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，都要有相應(yīng)的依據(jù),。
對于勞動合同內(nèi)容的變更,，無論是出于公司方的要求或是勞動者的主張，主要基于下述三種情形：
1,、依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定,；
2、雙方在勞動合同或公司的規(guī)章制度中就勞動合同的變更作出約定,；
3,、雙方就勞動合同的變更協(xié)商一致，經(jīng)協(xié)商確定的新的工作崗位及新的薪酬標準,，對雙方產(chǎn)生效力,。

對于第一種情形而言，我國《勞動法》及《勞動合同法》規(guī)定,，勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的,，用人單位可以解除勞動合同,。因此，對于不能勝任工作的勞動者,，用人單位可以調(diào)整其工作崗位,。另外，對于負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者,，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定脫密期,，在脫密期間用人單位可以將勞動者調(diào)整至非涉密崗位,。此種情況下，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，用人單位應(yīng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容及工資待遇的合理依據(jù)承擔舉證責任,，單位必須能夠證明其合理性。

與第一種情形相比較而言,，第二種情形強調(diào)合同變更基于雙方當事人的約定,。勞動合同中若明確約定調(diào)整工作內(nèi)容、勞動報酬,、工作地點等的有關(guān)條件，當事人可以按照約定履行,，但如果勞動合同中雖有工作內(nèi)容,、勞動報酬、工作地點等調(diào)整的約定,，但調(diào)整的條件和指向不明確的,，用人單位應(yīng)當提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性。用人單位不能證明調(diào)整合理性的,，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定,。

第三種情形強調(diào)勞動合同內(nèi)容的變更應(yīng)建立在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)之上，尤其強調(diào)用人單位在作出調(diào)崗調(diào)薪行為時應(yīng)當征得勞動者的同意,，雙方應(yīng)當協(xié)商一致,。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，都強調(diào)雙方當事人的合意,，因此單位在沒有法律規(guī)定或合同約定情形下變更勞動者的工作崗位及工資待遇必須征得勞動者的同意,，雙方協(xié)商一致方可變更。