用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中,，往往會因薪酬發(fā)放、崗位調整,、工傷醫(yī)療等各種因素產生糾紛,，進而產生勞動爭議。而勞動爭議作為企業(yè)在日常生產經營過程中較為常見的糾紛,，糾紛能否合規(guī)順利的解決,，考驗著每一個企業(yè)經營者的人事管理能力。
近年來勞動爭議案件急劇上升,，很多地區(qū)的勞動仲裁部門案件堆積,。仲裁法律規(guī)定應當在受理后60日內審理出結果的，很多時候不得不延期審理......
面對案多人少的實際現(xiàn)狀,，大多勞動爭議,，仲裁委都會建議 通過雙方調解處理。
《勞動爭議調解仲裁法》第三條 勞動爭議處理的原則：
解決勞動爭議,，應當根據事實,，遵循合法、公正,、及時,、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益,。
可以看出,，以調解的方式解決勞動爭議，并非對案件增多的應對方式,，而是勞動仲裁對勞動爭議處理原則,。
對于用人單位來說，通過和解/調解的方式可以減少勞動爭議賠償損失,，避免勞動爭議的不良影響,。
因此，本文根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》,、《中華人民共和國民事訴訟法》,、 對“和解”與“調解”兩種糾紛解決方式進行解答和分享，希望對各位HR有所幫助,。
勞動爭議解決的方式有哪些,？


《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第五條：
發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商,、協(xié)商不成或者達成 和解協(xié)議后不履行的,，可以向調解組織申請 調解；不愿調解,、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會 申請仲裁；對仲裁裁決不服的,，除本法另有規(guī)定的外,，可以向人民法院 提起訴訟。
什么是和解,？什么是調解,？
HR
什么是和解？
法律上指勞動糾紛雙方約定互相讓步,，不經勞動仲裁委或法院以終止爭執(zhí)或防止爭執(zhí)發(fā)生,。


根據《勞動爭議調解仲裁法》第四條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議,，勞動者可以與用人單位協(xié)商,，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議,。
HR
和解協(xié)議有強制性嗎,？
和解協(xié)議不具有強制性。

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù),、支付工資報酬,、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議,，不違反法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐,、脅迫或者乘人之危情形的,，是可以認定有效的。

如果達成的和解協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形,，一方請求撤銷的,，人民法院應該予支持。

可見,，和解協(xié)議并不具有強制執(zhí)行力,，但是如果協(xié)議的程序和內容合法，那么在一方不履行的情況下,，另一方向勞動仲裁委申請仲裁,，一般可以得到支持。

HR
什么是調解,？
調解是指中立的第三方在當事人之間調停疏導,，幫助交換意見，提出解決建議,，促成雙方化解矛盾的活動,。

HR
第三方調解組織有哪些,？
根據《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議,，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一） 企業(yè)勞動爭議調解委員會；（二） 依法設立的基層人民調解組織,；（三） 在鄉(xiāng)鎮(zhèn),、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

其中,，企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成,。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定,。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任,。

HR
調解的流程是什么？
首先,，提出調解申請,。
企業(yè)勞動爭議的雙方當事人以口頭或書面的形式向企業(yè)勞動爭議調解委員提出的調解請求。
《中華人民共和國民事訴訟法》第一百九十條：
申請司法確認調解協(xié)議,，由雙方當事人依照人民調解法等法律,，自調解協(xié)議生效之日起三十日內，共同向調解組織所在地基層人民法院提出,。

其次,，第三方在審查調解申請后，組織調解,。
調查的內容主要包括：爭議雙方當事人爭議的事實及對調解申請?zhí)岢龅囊庖姾鸵罁?；調查爭議所涉及的其他有關人員、單位和部門及他們對爭議的態(tài)度和看法等,。并在此期間,，召開調解會議對爭議雙方的分歧進行調解。

最后,，產生調解結果,。
雙方當事人達成調解協(xié)議的，應當制作調解協(xié)議書,，調解不成的,，雙方當事人均可以向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動仲裁委員會申請仲裁。

HR
調解協(xié)議有強制性嗎,？
只有經過司法確認的調解協(xié)議具有強制執(zhí)行力,，在人民法院依法作出確認決定后，一方當事人拒絕履行或者未全部履行的,，對方當事人可以向作出確認決定的人民法院申請強制執(zhí)行

沒有經過司法確認的調解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力,，但對雙方當事人具有約束力。一方當事人拒絕履行或者未全部履行的,，對方當事人可以將調解協(xié)議作為證據,，申請勞動仲裁。

和解和調解的區(qū)別是什么,？
和解
VS.
調解
雙方當事人（公司和員工）自行協(xié)商解決
由 第三方居間調和，通過疏導協(xié)商,，達成調解
和解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力 經過司法確認的調解協(xié)議 具有強制執(zhí)行力
和解協(xié)議和未經司法確認的調解書,，一方 反悔的，仍然有權申請勞動仲裁,。
經司法確認的調解協(xié)議,，一方未履行的，另 一方可直接申請強制執(zhí)行,。
HR要如何應對,？
《勞動仲裁法》第四條規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商,，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商,，達成和解協(xié)議”。
一般用人單位遇到勞動仲裁,，仲裁機構還是建議企業(yè)和員工先進行協(xié)商處理的,，并不是直接開庭解決爭議。而且無論是和解/調解階段,，還是仲裁階段,，還是說訴訟階段，都可以進行和解和調解,！
作為HR你剛好利用這段緩沖時間,，和員工拉近一下感情，曉之以理,，動之以情,，盡量不與員工鬧到仲裁庭上。畢竟這個員工曾經也為企業(yè)做過貢獻,。
同時,， 雙方盡量談一個和解的條件，以及及時簽訂書面和解協(xié)議,，盡量確保在較短的時間內達成一致,。
所以和解條件的談判是一項技巧，在此提醒 HR 們要注意修煉此門技能,。