由于疫情原因,，不少企業(yè)鼓勵(lì)員工在家辦公,。為此，有不少人對于在家辦公產(chǎn)生了一些疑問,，不明白在此期間工資是如何計(jì)算的,？所在單位要求適當(dāng)降薪合法嗎？

疫情期間在家辦公遭降薪,，合法嗎,？

小王就職在一家互聯(lián)網(wǎng)公司,，由于疫情原因，單位為減少聚集,，且考慮小王所在部門的情況,，通知其在家辦公。前兩天單位勞資部門又通知他,，疫情期間其所在部門要適當(dāng)降低員工薪水,。小王的公司這樣做合法嗎？

法律分析

在家辦公,，也是辦公,，勞動者也提供了勞動。原則上來講,，企業(yè)安排員工在家辦公,，應(yīng)該正常支付員工工資，假設(shè)員工是固定工資,，比如月薪元，在家辦公不得降薪,。

但是,，有些單位薪資構(gòu)成中含有績效工資，在家辦公效率降低,，一些出外勤的工作等等無法完成,，單位根據(jù)績效考核核算績效工資（適度降低）合理合法。因?yàn)橐咔橛绊?，企業(yè)可能會面臨一些困境,，向員工說明情況，員工自愿協(xié)商一致降薪,，法律層面是允許的,。但強(qiáng)制通知決定員工集體降薪，不合法,。

老板要求發(fā)送定位打卡,，侵犯隱私嗎？

在家辦公,，如果企業(yè)要求員工發(fā)送定位進(jìn)行打卡,，是否會有侵犯員工隱私權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)？

法律分析

有可能,。個(gè)人定位信息往往包含了個(gè)人習(xí)慣及個(gè)人生活隱私等諸如此類事項(xiàng),。《最高人民法院,、最高人民檢察院關(guān)于辦理侵犯公民個(gè)人信息刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條明確規(guī)定,，“行蹤軌跡”屬于“公民個(gè)人信息”,，員工的精確定位信息屬于隱私權(quán)范圍。

出于特殊的目的收集這些信息未必一定會構(gòu)成侵權(quán),，但是必須獲得勞動者書面確認(rèn)并同意使用定位系統(tǒng)進(jìn)行考勤,；同時(shí)公司保證非工作時(shí)間不對員工進(jìn)行定位并且要妥善保管相關(guān)信息，嚴(yán)防信息數(shù)據(jù)泄露等才可獲得豁免,。如果作為員工不愿提供定位,，也可以明示拒絕企業(yè)的相關(guān)要求，并與企業(yè)協(xié)商通過其他方式進(jìn)行管理,。

難道在家辦公,，就不用支付加班費(fèi)了嗎？

在家辦公期間,，小王沒想到工作任務(wù)一天比一天重,，就連吃飯都沒有時(shí)間。兢兢業(yè)業(yè)的小王,，有時(shí)甚至忙到了凌晨,。那么，在家辦公是否存在加班的情況,？

法律分析

法律對工作時(shí)間的限制并沒有區(qū)分工作場地,。因此，在家辦公期間,，加班也是可能出現(xiàn)的,。但員工在家辦公的工作時(shí)間，難以衡量,。

按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條,，員工主張加班的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任,；員工有證據(jù)證明公司掌握加班事實(shí)的,，公司應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。對于在家辦公的情形而言,，因企業(yè)較難管控,，因此是否存在加班，需要員工舉證,。例如：開始工作和結(jié)束工作的時(shí)間,，以及工作的連續(xù)性等。另外,，員工因工作過多導(dǎo)致加班或企業(yè)有緊急的工作安排需要員工加班,。就加班時(shí)間而言，員工可以與企業(yè)提前進(jìn)行溝通確認(rèn),，以避免出現(xiàn)難以舉證的情形,。

暫時(shí)不接電話,、不回復(fù)信息就算曠工？

若出現(xiàn)員工在家辦公期間不接電話,、不回復(fù)信息等情形,，能否視為員工曠工？

法律分析

可能會被認(rèn)定曠工或被認(rèn)定不服從工作安排,。

在疫情期間,，企業(yè)安排員工在家辦公的，員工應(yīng)當(dāng)服從企業(yè)的工作安排及用工管理,。而在家辦公主要是采取電話,、網(wǎng)絡(luò)等遠(yuǎn)程辦公的形式進(jìn)行，因此在上班時(shí)間內(nèi),，員工應(yīng)當(dāng)保障其電話暢通,、網(wǎng)絡(luò)暢通，能夠正常提供勞動,。員工若出現(xiàn)“不接電話,、不回復(fù)短信”等情形，導(dǎo)致無法完成工作任務(wù)或不服從工作安排的,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的規(guī)章制度的規(guī)定,，并結(jié)合員工的工作態(tài)度、行為對工作的影響等因素,，綜合判斷員工的行為是否構(gòu)成曠工或違反企業(yè)的規(guī)章制度。

因疫情影響,，企業(yè)與員工之間應(yīng)該多溝通,，多互相體諒理解，偶爾沒有及時(shí)聽電話但事后馬上回電話,，企業(yè)就不應(yīng)該認(rèn)定這是曠工,。

上個(gè)廁所不小心摔傷，算工傷嗎,？

在家辦公,，如果發(fā)生人身傷害，是否能夠認(rèn)定為工傷,？

法律分析

需要視具體情況來定,，且在家辦公的工傷認(rèn)定對于員工的舉證要求較高。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條,，工傷認(rèn)定主要集中在上下班途中的交通事故及工作過程發(fā)生的傷害,，以及職業(yè)病，基本要求工作時(shí)間,、工作場所,、工作原因三個(gè)要素,。

因疫情影響，企業(yè)要求員工在家辦公,，在家可視為“工作場所”或“因工外出期間”等情形,，在此期間受到人身傷害符合條例規(guī)定，但具體受傷原因是否與工作相關(guān),，關(guān)鍵在于職工所遭受的身體傷害與履職之間是否存在必然聯(lián)系,、有無因果關(guān)系。員工可能需要證明在受傷時(shí)正在工作（比如受傷時(shí)電腦中停留的工作編輯頁面）,。在已有案例中,，有員工因上班期間上廁所摔倒受傷被認(rèn)定為工傷，但此傷害若發(fā)生在家中辦公期間,，可能就需要員工承擔(dān)更高的舉證責(zé)任證明其與履職存在因果關(guān)系,。

疫情期間被公司裁員，公司如何補(bǔ)償員工,？

疫情之下,，員工如果被裁員了，法律有沒有限制性規(guī)定,？用人單位如何對員工補(bǔ)償,？

法律分析

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)因經(jīng)濟(jì)困難需要裁員的,，應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付,。六個(gè)月以上不滿一年的,，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的,，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。其中，勞動者月工資高于用人單位所在地的市級人民政府公布的,、本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。???