由于疫情原因,，不少企業(yè)鼓勵員工在家辦公,。為此，有不少人對于在家辦公產(chǎn)生了一些疑問,，不明白在此期間工資是如何計算的,？所在單位要求適當降薪合法嗎？

疫情期間在家辦公遭降薪,，合法嗎,？

小王就職在一家互聯(lián)網(wǎng)公司,，由于疫情原因，單位為減少聚集,，且考慮小王所在部門的情況,，通知其在家辦公。前兩天單位勞資部門又通知他,，疫情期間其所在部門要適當降低員工薪水,。小王的公司這樣做合法嗎？

法律分析

在家辦公,，也是辦公,，勞動者也提供了勞動。原則上來講,，企業(yè)安排員工在家辦公,，應(yīng)該正常支付員工工資，假設(shè)員工是固定工資,，比如月薪元,，在家辦公不得降薪。

但是,，有些單位薪資構(gòu)成中含有績效工資,，在家辦公效率降低，一些出外勤的工作等等無法完成,，單位根據(jù)績效考核核算績效工資（適度降低）合理合法,。因為疫情影響，企業(yè)可能會面臨一些困境,，向員工說明情況，員工自愿協(xié)商一致降薪,，法律層面是允許的,。但強制通知決定員工集體降薪，不合法,。

老板要求發(fā)送定位打卡,，侵犯隱私嗎？

在家辦公,，如果企業(yè)要求員工發(fā)送定位進行打卡,，是否會有侵犯員工隱私權(quán)的風險？

法律分析

有可能,。個人定位信息往往包含了個人習慣及個人生活隱私等諸如此類事項,。《最高人民法院,、最高人民檢察院關(guān)于辦理侵犯公民個人信息刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條明確規(guī)定,，“行蹤軌跡”屬于“公民個人信息”,，員工的精確定位信息屬于隱私權(quán)范圍。

出于特殊的目的收集這些信息未必一定會構(gòu)成侵權(quán),，但是必須獲得勞動者書面確認并同意使用定位系統(tǒng)進行考勤,；同時公司保證非工作時間不對員工進行定位并且要妥善保管相關(guān)信息，嚴防信息數(shù)據(jù)泄露等才可獲得豁免,。如果作為員工不愿提供定位,，也可以明示拒絕企業(yè)的相關(guān)要求，并與企業(yè)協(xié)商通過其他方式進行管理,。

難道在家辦公,，就不用支付加班費了嗎？

在家辦公期間,，小王沒想到工作任務(wù)一天比一天重,，就連吃飯都沒有時間。兢兢業(yè)業(yè)的小王,，有時甚至忙到了凌晨,。那么，在家辦公是否存在加班的情況,？

法律分析

法律對工作時間的限制并沒有區(qū)分工作場地,。因此，在家辦公期間,，加班也是可能出現(xiàn)的,。但員工在家辦公的工作時間，難以衡量,。

按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條,，員工主張加班的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任,；員工有證據(jù)證明公司掌握加班事實的,，公司應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。對于在家辦公的情形而言,，因企業(yè)較難管控,，因此是否存在加班，需要員工舉證,。例如：開始工作和結(jié)束工作的時間,，以及工作的連續(xù)性等。另外,，員工因工作過多導(dǎo)致加班或企業(yè)有緊急的工作安排需要員工加班,。就加班時間而言，員工可以與企業(yè)提前進行溝通確認,，以避免出現(xiàn)難以舉證的情形,。

暫時不接電話,、不回復(fù)信息就算曠工？

若出現(xiàn)員工在家辦公期間不接電話,、不回復(fù)信息等情形,，能否視為員工曠工？

法律分析

可能會被認定曠工或被認定不服從工作安排,。

在疫情期間,，企業(yè)安排員工在家辦公的，員工應(yīng)當服從企業(yè)的工作安排及用工管理,。而在家辦公主要是采取電話,、網(wǎng)絡(luò)等遠程辦公的形式進行，因此在上班時間內(nèi),，員工應(yīng)當保障其電話暢通,、網(wǎng)絡(luò)暢通，能夠正常提供勞動,。員工若出現(xiàn)“不接電話,、不回復(fù)短信”等情形，導(dǎo)致無法完成工作任務(wù)或不服從工作安排的,，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)本單位的規(guī)章制度的規(guī)定,，并結(jié)合員工的工作態(tài)度、行為對工作的影響等因素,，綜合判斷員工的行為是否構(gòu)成曠工或違反企業(yè)的規(guī)章制度,。

因疫情影響，企業(yè)與員工之間應(yīng)該多溝通,，多互相體諒理解,，偶爾沒有及時聽電話但事后馬上回電話，企業(yè)就不應(yīng)該認定這是曠工,。

上個廁所不小心摔傷,，算工傷嗎？

在家辦公,，如果發(fā)生人身傷害，是否能夠認定為工傷,？

法律分析

需要視具體情況來定,，且在家辦公的工傷認定對于員工的舉證要求較高。根據(jù)《工傷保險條例》第十四條,，工傷認定主要集中在上下班途中的交通事故及工作過程發(fā)生的傷害,，以及職業(yè)病，基本要求工作時間,、工作場所,、工作原因三個要素,。

因疫情影響，企業(yè)要求員工在家辦公,，在家可視為“工作場所”或“因工外出期間”等情形,，在此期間受到人身傷害符合條例規(guī)定，但具體受傷原因是否與工作相關(guān),，關(guān)鍵在于職工所遭受的身體傷害與履職之間是否存在必然聯(lián)系,、有無因果關(guān)系。員工可能需要證明在受傷時正在工作（比如受傷時電腦中停留的工作編輯頁面）,。在已有案例中,，有員工因上班期間上廁所摔倒受傷被認定為工傷，但此傷害若發(fā)生在家中辦公期間,，可能就需要員工承擔更高的舉證責任證明其與履職存在因果關(guān)系,。

疫情期間被公司裁員，公司如何補償員工,？

疫情之下,，員工如果被裁員了，法律有沒有限制性規(guī)定,？用人單位如何對員工補償,？

法律分析

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)因經(jīng)濟困難需要裁員的,，應(yīng)當向員工支付經(jīng)濟補償金,。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算；不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。其中，勞動者月工資高于用人單位所在地的市級人民政府公布的,、本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。???