事實上,，曠工與是否實行不定時工作制度沒有必然的聯(lián)系,。所謂曠工，就是指勞動者未經(jīng)請假即缺勤,，缺勤就是勞動者應(yīng)到卻未到崗工作,。判斷勞動者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標準，關(guān)鍵在于是否到崗工作、是否應(yīng)出勤而未出勤,。
　　原勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第6條規(guī)定：對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工,，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《勞動法》第1章、第4章規(guī)定,，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上,，采用集中工作、集中休息,、輪休調(diào)休,、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn),、工作任務(wù)的完成,。實行不定時工作制度的員工，雖然實行的是彈性的工作時間,，但前提是確保生產(chǎn),、工作任務(wù)的完成，而不是絕對的自由,。
　　從以上規(guī)定可以看出,，生產(chǎn)、工作任務(wù)是由用人單位安排的,，在確保勞動者休息休假權(quán)利的前提下,，用人單位有權(quán)要求勞動者在特定的時間到特定的地點從事特定的工作，此為“應(yīng)出勤”,。如果勞動者拒絕服從,，將構(gòu)成“未出勤”，即使是實行不定時工時,，也構(gòu)成曠工,。因此，曠工與否和實行不定時工時制沒有必然的聯(lián)系,，是否構(gòu)成曠工的關(guān)鍵是“應(yīng)出勤而未出勤”,。
　　實踐中，類似的案例還有：勞動者不服從用人單位的調(diào)崗安排,，堅持在原崗位記錄考勤,、拒絕到新崗位上班，而用人單位以曠工為由解除其勞動合同,。勞動者不服從用人單位的值班安排或者值班期間擅自缺勤,，用人單位按曠工認定等。這些情況均存在曠工的認定問題：雖然有出勤打卡記錄,，但勞動者并未到要求的崗位工作,。當然,，單位這樣做的前提是其單方調(diào)崗的行為合法。另外還有,，用人單位所安排的工作不是勞動者的本職工作或主要工作,，勞動者未按要求履行，算不算曠工,？
　　對于上述問題,，判斷員工是否曠工一定要以“應(yīng)出勤而未出勤”為判斷原則,，而不能以考勤記錄等表象為標準,。
　　如果公司在《員工手冊》中規(guī)定不服從工作安排即構(gòu)成嚴重違紀，并以此為由而不是以曠工為由解除勞動合同,，可以很好的避免勞動爭議,。,愿民：小哥，請問員工請病假,，沒有到指定的醫(yī)院開具病情證明,，可以算曠工嗎？謝謝,上海市勞動仲裁律師：患病員工有權(quán)根據(jù)病情輕重和醫(yī)院的遠近選擇合適的醫(yī)院就診,，用人單位要求員工提交指定醫(yī)院的診斷書及病假證明的做法缺乏法律依據(jù),。