規(guī)章制度是否可以作為企業(yè)處理勞動爭議的參考依據(jù)？

時間：2020-07-24 來源：法律投稿

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一份合法有效的規(guī)章制度,，并不是企業(yè)把它撰寫出來,，然后公布實施，就可以作為企業(yè)處理勞動爭議的參考依據(jù),，它的制定還需要經(jīng)過一定的法定程序,。

一方面，《勞動合同法》第四條明確規(guī)定了,，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。

另一方面,，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示的,，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

因此,，對于未經(jīng)民主程序制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度,，理論上是不能夠作為企業(yè)處罰員工的依據(jù)，否則,，企業(yè)就會面臨違法解除的風(fēng)險,。

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