以下主要闡述用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情形,、勞動者未簽勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)、救濟(jì)途徑及注意事項(xiàng)等,。
一.勞動者未簽勞動合同的表現(xiàn)情形
1.入職后1個(gè)月內(nèi)未簽訂書面勞動合同
勞動者入職后,，用人單位故意不簽，或是用人單位工作疏忽遺漏了未簽,，或用人單位尚未及時(shí)簽訂勞動者就已離職,。
2.勞動合同到期后1個(gè)月內(nèi)沒有書面續(xù)簽
勞動合同到期后，雙方繼續(xù)保持勞動關(guān)系,，但未簽訂書面勞動合同,。
3.符合續(xù)簽無固定期限勞動合同時(shí)，1個(gè)月內(nèi)未簽訂任何期限的勞動合同
符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同,，但未簽訂無固定期限勞動合同的,。
二.勞動者未簽勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)
1、基本權(quán)益得不到保障
由于未簽訂勞動合同,，雙方對于勞動合同期限,、工資報(bào)酬,、獎(jiǎng)金福利、工作內(nèi)容,、工作地點(diǎn)等基本權(quán)利義務(wù)沒有書面約定,，無法固定和明確用人單位義務(wù)，導(dǎo)致用人單位往往利用強(qiáng)勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益,，在勞動合同解除,、工資福利發(fā)放、崗位調(diào)整等方面作出對勞動者不利的行為,。
2、出現(xiàn)工傷時(shí)難以理賠
初次入職即未簽訂勞動合同的勞動者,，一般情況下,，用人單位也并不為其依法繳納社會保險(xiǎn)。這樣的話,，出現(xiàn)工傷事故后,，用人單位需要承擔(dān)較大的賠償數(shù)額。為逃避法律責(zé)任,，不支付巨額賠償金,，用人單位往往不承認(rèn)工傷勞動者是自己的員工，從而企圖從根本上否定工傷事實(shí),。此時(shí),，如果勞動者不能證明勞動關(guān)系的存在，將面臨得不到任何賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn),。
3,、與工齡相關(guān)的權(quán)益打折扣
未簽勞動合同，則入職時(shí)間難以證明,，用人單位可能會惡意減少勞動者工作年限,，從而使勞動者的離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法解除賠償金,、病假發(fā)薪比例,、年休假天數(shù)等與工齡相關(guān)的權(quán)益都可能被降低。
三.勞動者未簽勞動合同的救濟(jì)
1,、要求簽訂書面勞動合同
初次入職后,，如果發(fā)現(xiàn)用人單位沒有簽訂勞動合同的的意思表示，勞動者可以通過兩種方式來自我保護(hù)：
（1）書面或口頭要求用人單位與其簽訂勞動合同,，同時(shí)注意保存好通知的證據(jù),。
（2）及時(shí)收集保存雙方存在勞動關(guān)系的證據(jù)，以備日后不時(shí)之需,。
2,、主張未簽勞動合同雙倍工資
向用人單位主張自入職或勞動合同終止之日起第二個(gè)月至一年期間的未簽勞動合同雙倍工資,。
3、要求續(xù)簽無固定期限勞動合同
勞動者符合《勞動合同法》簽訂無固定期限勞動合同條件,，而用人單位未依法與勞動者簽訂任何期限的書面勞動合同時(shí),，勞動者可以要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同，并且可以就未簽訂無固定期限勞動合同的期間要求雙倍工資,。
四.勞動者主張未簽勞動合同相關(guān)權(quán)益時(shí)應(yīng)注意的問題
1,、時(shí)效
上海市未簽勞動合同雙倍工資從未簽訂書面勞動合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。雙倍工資時(shí)效內(nèi)月數(shù)的計(jì)算公式為：
入職時(shí)間M≤12個(gè)月時(shí),，雙倍工資月數(shù)為：M－1
入職時(shí)間M≥13個(gè)月時(shí),，雙倍工資月數(shù)為：24－M
也就是說，在上海市,，勞動者入職24個(gè)月以后,，雙倍工資的時(shí)效就已經(jīng)完全經(jīng)過了，就喪失了主張未簽勞動合同雙倍工資的勝訴權(quán)了,。
2,、提前收集、保存證據(jù)
為防止發(fā)生勞動爭議時(shí)用人單位否認(rèn)爭議事實(shí),，甚至否認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系,，勞動者應(yīng)提前收集、保存與其權(quán)益密切相關(guān)的證據(jù),，如能夠證明其入職時(shí)間,、工資報(bào)酬、崗位等相關(guān)的證據(jù),。
3,、提前提出續(xù)簽無固定要求
符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果欲與用人單位續(xù)訂無固定期限勞動合同,，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)期勞動合同到期前,，明確向用人單位提出要求，并注意保留要求簽訂無固定期限勞動合同的證據(jù),。否則,，勞動者可能會喪失與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。
五.未簽勞動合同但無雙倍工資的特殊情形
1,、簽有具備勞動合同條款的錄用通知書,、入職審批表等文書
在此情形下，勞動者要求雙倍工資的請求應(yīng)否得出支持,，目前司法實(shí)踐中尚存有爭議,。因此，如果出現(xiàn)此情形，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資的請求可能會得不到支持,。
2,、勞動者故意不簽
用人單位要求勞動者簽訂勞動合同，勞動者故意不簽時(shí),，時(shí)間節(jié)點(diǎn)明確的,，拒絕簽訂之前已經(jīng)經(jīng)過的未簽勞動合同期間的雙倍工資應(yīng)當(dāng)支付；當(dāng)如果拒簽的時(shí)間節(jié)點(diǎn)不明確時(shí),，勞動者所有的未簽勞動合同期間雙倍工資都無權(quán)要求,。
3、存在約定順延情形
原勞動合同或服務(wù)期協(xié)議中約定有自動順延條款時(shí),，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資的請求是否應(yīng)得到支持,，司法實(shí)踐中存在爭議，但一般認(rèn)為自動順延條款有效,，勞動者的主張不能得到支持,。
4、存在法定順延情形
在《勞動合同法》第42條及《工會法》第18條規(guī)定的法定順延情形下,，即使用人單位未與勞動者續(xù)簽書面勞動合同，勞動者也無權(quán)要求雙倍工資,。
5,、勞動者負(fù)責(zé)人事工作
人事工作的性質(zhì)較為特殊，其不但應(yīng)當(dāng)知曉相關(guān)法律法規(guī)及相關(guān)政策,，而且負(fù)責(zé)勞動合同的簽訂,，同時(shí)也負(fù)責(zé)保管勞動合同等員工檔案。當(dāng)人事專員（人事經(jīng)理,、人事主管等）未簽勞動合同時(shí),，裁判機(jī)構(gòu)一般會認(rèn)為勞動者是故意依據(jù)其雙重身份謀取不合理的利益，雙倍工資不應(yīng)付,，否則有違公平原則,。
6、勞動者是高管
通說認(rèn)為,，高管不同于普通員工,，一方面其有別于普通勞動者的弱勢地位，法律知識或訴訟能力較強(qiáng),，另一方面高管負(fù)有企業(yè)管理職責(zé),，對于企業(yè)的不規(guī)范經(jīng)營負(fù)有相應(yīng)責(zé)任，因此,，對于高管人員未簽署勞動合同的歸責(zé),，一般適用舉證責(zé)任倒置，對高管人員適用過錯(cuò)推定,，即首先推定高管人員在勞動合同未訂立事實(shí)上的過錯(cuò)性,，然后由其舉證證明過錯(cuò)不在自身,，系企業(yè)惡意拒簽。如果高管不能證明企業(yè)惡意拒簽,，則其主張雙倍工資的請求將得不到支持,。