職場常說：沒有辭退過員工的HR，不是好HR,。這是最困擾HR的難題之一,，因?yàn)闀?huì)涉及到賠償金，搞不好還會(huì)惹上官司,。但這也是最考驗(yàn)HR工作能力的難題之一,。人力資源管理，經(jīng)營的就是人的關(guān)系,！

解除勞動(dòng)合同的問題,，當(dāng)然如果公司按勞動(dòng)合同法進(jìn)行的話，這些可能都不是大問題,。不過,，很多老板的要求是不付賠償金進(jìn)行解除，那就很無奈了,。

通常來說,，對于員工的勞動(dòng)合同解除，除了員工自己提出辭職的,，基本上都需要賠償,，而不賠償?shù)脑挘话銜?huì)通過各種各樣的辦法,，讓員工自己走人,，包括變相的調(diào)崗，賦閑,，加大工作量,，讓員工“犯錯(cuò)”等。但是相信每一位HR都不愿意用到這些方法,。

關(guān)于試用期的時(shí)間試用期是指用人單位和勞動(dòng)者雙方相互了解,、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個(gè)月的考察期,。在試用期的規(guī)定中，勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的,，才可以約定試用期,。也就是說，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月,。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月,。

所以,，現(xiàn)在很多企業(yè)的勞動(dòng)合同時(shí)間都十分有默契的定為三年，這樣就可以把試用期放在一個(gè)很適合的時(shí)間,，三個(gè)月,。

一個(gè)月效應(yīng)在三個(gè)月的試用期中，前一個(gè)月是試用考核的最佳時(shí)間,，我們不去談一些故意違法解除勞動(dòng)合同的的情況下,，人力資源工在第一個(gè)月中需要花大力氣去考核這個(gè)員工是否適合公司的發(fā)展和工作，在一個(gè)月結(jié)束之前,，決定這個(gè)員工的去留問題,。在這一個(gè)月里，對于適合的,、優(yōu)秀的員工，我們當(dāng)然是開心了,，但是,，對于一些并不怎么樣的員工，我們要注意收集好員工的“不勝任”證據(jù),，包括上司及同部門同事對其工作的評價(jià),，其工作的成效等，這些將成為砍掉不適合員工的重要資本,。在勞動(dòng)合同法中,，對于試用期員工的辭退上，為了防止一些不道德企業(yè),，加入了“被證明不符合錄用條件”這個(gè)前提,，所以如果企業(yè)人力資源管理者沒有很好的去收集不勝任條件，可能會(huì)留下一個(gè)傷口,。

搜集證據(jù)那通常情況下,，我們可以找到的不勝任或不符合的證據(jù)有哪些呢？?檢查勞動(dòng)者是否提供了任何虛假信息用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同外再簽訂一份附加協(xié)議,，或在勞動(dòng)合同的附加條款中明確規(guī)定,，求職者在被錄用后,，用人單位有權(quán)對求職者提供的背景情況進(jìn)行調(diào)查，如有提供虛假信息的情況,，則立即被證明不符合錄用條件,。這樣一來，對于弄虛作假的求職者,，企業(yè)就有合法的解聘理由了,。 ?嚴(yán)格設(shè)定工作目標(biāo)計(jì)劃和工作成效表

對于一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位,，如銷售工作崗位,，用人單位在錄用求職者時(shí)，可在勞動(dòng)合同中與求職者簽訂試用期內(nèi)的產(chǎn)量,、數(shù)量等工作業(yè)績目標(biāo)作為錄用條件,，如使用期滿而不能達(dá)標(biāo)，自然應(yīng)視作不符合錄用條件,。需要注意的是,，試用期內(nèi)的業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃必須由用人單位與勞動(dòng)者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定,，并且雙方約定的目標(biāo)計(jì)劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效,。業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃作為用人單位制定的文件應(yīng)當(dāng)清楚明確，避免模糊,、有歧義,，否則一旦發(fā)生爭議，司法實(shí)踐中通常按有利于勞動(dòng)者的原則進(jìn)行解釋,。

建立完善的試用期績效考核評估制度實(shí)踐中,，試用期考核的方式是多種多樣的。?有的用人單位會(huì)為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設(shè)定指導(dǎo)人,，由指導(dǎo)人給新進(jìn)勞動(dòng)者安排試用期工作計(jì)劃,，并最終打分或?qū)懺u語。?也有的單位會(huì)集中安排試用期的新進(jìn)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn),，并通過有組織的筆試或日?？冃гu估等方式對試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核。?還有的單位會(huì)綜合新進(jìn)勞動(dòng)者的指導(dǎo)人的評估及所在部門的績效評估,，以及新進(jìn)勞動(dòng)者的內(nèi)部,、外部各類客戶的綜合評價(jià)與反饋，形成最終的考核成績,。無論最終的考核成績是一個(gè)簡單的分?jǐn)?shù),，還是一個(gè)復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級或指導(dǎo)人的評語，從避免法律風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮,，用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件,。在具體操作的過程中，考核內(nèi)容及評分原則應(yīng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者,，并讓其簽字認(rèn)同,，留下書面證據(jù)。

由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對用人單位設(shè)置了嚴(yán)格的責(zé)任義務(wù),，因此,，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。在試用期無論出現(xiàn)何種情況,，用人單位都應(yīng)該做好記錄并及時(shí)讓當(dāng)事人簽字確認(rèn),。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核。招聘求職季 來 源 | 勞動(dòng)法庫