《勞動合同法》的規(guī)定
用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同,，未簽書面勞動合同的,，用人單位自勞動者入職的次月至一年內(nèi)期間，應(yīng)向勞動者支付雙倍工資,，即11個月的工資,。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。
在司法實踐中,，沒有勞動合同的勞動者申請勞動仲裁時，很有可能使得仲裁委不予受理,，因為勞動者必須要證明與用人單位之間存在勞動關(guān)系,，而勞動合同是關(guān)鍵證明。
勞動者也可以通過工作牌,、工作服,、工資流水,、考勤記錄,、與領(lǐng)導(dǎo)之間的郵件記錄等證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在。勞動合同,，就變成了無固定期限的勞動合同,，不存在勞動合同到期的說法。用人單位無權(quán)隨時解除合同,！3,、勞動者可以隨時提出解除勞動合同簽勞動合同，如果離校畢業(yè)了,，公司不和你簽勞動合同就是不會給你交社保公積金等，但是你可以申請勞動勞動合同，也只需提前30天通知企業(yè)就可以離職,，不需要企業(yè)批準(zhǔn),。
所以，老板現(xiàn)在讓你簽競業(yè)協(xié)議你不簽勞動合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同,。為什么企業(yè)與員工一定要簽訂勞動合同呢,？因為勞動合同規(guī)定了企業(yè)與員工的權(quán)利義務(wù)，不僅保障雙方的合法權(quán)益,，在發(fā)生勞動用人單位未在勞動者入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同的,，從第二個月開始計算雙倍工資，超過一年的視為訂立無固定期限勞動合同,。
未簽訂勞動合同,，需要提供證據(jù)證明存在勞動關(guān)系。
那么,，對于勞動者來說,，應(yīng)當(dāng)收集哪些能證明與用人單位存在事實勞動關(guān)系的證據(jù)呢？一般以下幾種證據(jù)較為常見,，容易收集：
一,、在國家機關(guān)形成的證據(jù)。例如,，社保繳費清單,、工傷認定書、住房公積金繳費清單等,。該類證據(jù)是在國家機關(guān)形成的證據(jù),，證明力較高，如果有此類證據(jù)的,，可以優(yōu)先提供,。
二、工資發(fā)放轉(zhuǎn)賬明細,、工資條等證據(jù),。工資發(fā)放轉(zhuǎn)賬明細也是較好的，能證明存在事實勞動關(guān)系的證據(jù),。不過在實務(wù)中存在以法定代表人,、財務(wù)人員等個人賬戶發(fā)放工資的行為，而非單位賬戶發(fā)放工資的行為,，如果是個人賬戶發(fā)放工資的,，同樣也可以認定存在事實勞動關(guān)系。
三,、與用人單位存在一定關(guān)聯(lián)性的證據(jù),。例如,，工作證、出入證,、押金條,、收款收據(jù)、調(diào)崗?fù)ㄖ茸C據(jù),。在實務(wù)中,，這類證據(jù)沒有單位的法定印章，上面蓋章的是單位內(nèi)部管理印章,，如“某單位人事部”,、“某單位保安部”等，押金條,、收款收據(jù),、調(diào)崗?fù)ㄖ龋赡苁侵苯迂攧?wù)人員或其它管理人員簽字,，沒有印章,。此類證據(jù)單位一般認可，即使不認可的,，由于關(guān)聯(lián)性較強,，可以通過向法院調(diào)查取證進行確認。
四,、錄音,、錄像等視聽資料。在實務(wù)中這類證據(jù)需要結(jié)合其它證據(jù)一起使用,，例如證人證言等,。需要注意的是錄音、錄像的主體對象必須是用人單位高級別管理人員,，防止錄音,、錄像之后無法確認對方的身份，不能確認對方身份的,，就不能證明與單位的關(guān)聯(lián)性,，證據(jù)就會失去作用。對勞動者來講,，不簽訂書面勞動合同勞動權(quán)益得不到法律保障,。
對用人單位來講,，不與勞動者簽訂書面勞動合同將受到懲罰,。按照《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的規(guī)定,。用人單位的原因沒有簽訂書面勞動合同的,，則用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果,。
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資,。按照該規(guī)定，勞動者最多可以主張11個月的雙倍工資,。
2,、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。
3,、用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而不簽訂的，自應(yīng)當(dāng)簽立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,。勞動者按照該規(guī)定主張二倍工資,，沒有最長時間限定。不簽訂勞動合同是違反法律強制性規(guī)定的,。影響主要分兩方面,，一方面是對員工，一方面對所在單位,。
一,、對員工來講主要有以下方面的影響。
1,、勞動者無法證明勞動關(guān)系,。
從法律層面上講，勞動合同是證明員工與用人單位存在勞動關(guān)系最直接的證據(jù),。如果缺少勞動合同,，員工就缺少了非常有利的證據(jù)來證明勞動關(guān)系的存在，在勞動仲裁案件中存在非常不利的局面,。在筆者代理的仲裁案件中,，認定是否存在勞動關(guān)系往往是前提，勞動者需要舉證大量的證據(jù)證明事實勞動關(guān)系的存在,。如果簽訂了勞動合同,，就不存在搜集其他證據(jù)證明勞動關(guān)系的情況。
2,、用人單位可能隨時解除合同,。
我國勞動合同法對勞動者的合法權(quán)益進行了充分的保障。對于用人單位解除合同進行了嚴(yán)格規(guī)定,。只有存在如下情況用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；（六）被依法追究刑事責(zé)任的,。
在未存在勞動合同的情況下，作為用人單位缺少有效制約,，用人單位為了逃避法律責(zé)任,，可能隨時解除合同。勞動合同是用人單位和勞動者明確雙方權(quán)利義務(wù)的最重要的依據(jù),。勞動合同中有關(guān)于工作崗位,、工資及發(fā)放方式、保險,、勞動方式,、勞動保護、勞動期限等內(nèi)容,，如果不簽影響還是比較大的,。一是，在遇到問題時難以主張自己的權(quán)利,；二是,，主張權(quán)利時缺乏依據(jù)；三是,，沒有勞動合同的保護,，心中不夠踏實；四是,，還有好多情況需要有勞動合同來證明1,、不簽訂書面勞動合同，對于勞動者來講,，最大的風(fēng)險應(yīng)該是舉證勞動關(guān)系不利,，但實際勞動關(guān)系證明還可以從其他很多方面來證明。詳詢@房產(chǎn)律師杜小姐,。
2,、不簽訂書面勞動合同，對于用人單位才是最大的影響,，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年,，沒有和勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)該向勞動者每月支付二倍的工資。不簽勞動合同就不受保護,，隨時可以讓你走人，不按照約定支付工資,，更不要提五險一金了,。
有咨詢的同學(xué)說簽的工作說轉(zhuǎn)正以后公司才給交五險一金我都建議再考慮考慮，繳納五險一金跟是否轉(zhuǎn)正沒有關(guān)系,，簽完勞動合同就可以了,。?,簡單說：1簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)也是勞動者的權(quán)利。2用人單位用工30天內(nèi)不簽訂勞動合同,，應(yīng)承擔(dān)支付未簽訂勞動合同二倍工資的懲罰,。3主張支付未簽訂勞動合同二倍工資有時效限制，需要在規(guī)定時間內(nèi)主張,。#勞動法##勞動合同#?,《勞動合同法》規(guī)定,，入職之日起算一個月內(nèi)，用人單位應(yīng)該與勞動者簽到書面勞動合同,，否則來電者可以要求雙倍補償金,，書面勞動合同，是證明勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的主要書面證據(jù),，也是勞動者跳槽證明自己工作經(jīng)歷的有力證據(jù),。?,沒有辦法給你繳納社保。維權(quán)舉證困難等,！?,其實也受保護但是受侵害時候主張權(quán)利變得更麻煩,，還要各種證據(jù)先來確認勞動關(guān)系?？傊畬ΡＵ献约旱睦媸遣焕?,不簽勞動合同,，公司存在用工違法。對勞動者來說也無法得到法律保障,。?