首先要明確的是問題中所涉年假屬于法定年假還是福利年假,？法定年假是指職工根據《職工帶薪年休假條例》等法律規(guī)定并依據工齡享有的帶薪年休假；公司年假是指在法律標準之上由企業(yè)作為福利額外給予員工的假期,。顧名思義,，企業(yè)對福利年假具有自主權，可以自行制定相應管理制度,，并規(guī)定“到期作廢”,；而法定年假則不同，并不會因為企業(yè)規(guī)定而真的“到期作廢”,。
根據現行法律規(guī)定,，“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”,，只有當“用人單位安排職工休年休假,，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的”，企業(yè)才無需對職工當年度應休未休法定年休天數進行折算補償,，即法定年假此時才會“到期作廢”,，否則職工有權向企業(yè)主張應休未休法定年休折算補償,。
需要說明的是，職工主張應休未休法定年休折算補償存在一定的時效限制,，若超過仲裁時效,，職工主張或將無法獲得支持，即產生另一種“到期作廢”的情形,。目前各地對于未休年休折算補償的仲裁時效口徑并未統一,，上海、江蘇,、浙江等大多數地區(qū)支持“一般時效”,，即當年度法定年假未休完的應當在“1年”內主張權利；北京地區(qū)雖然也支持“一般時效”,，但考慮年休假可以集中,、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算,，即當年度法定年假未休完的實質上可以在“2年”內主張權利,；另有部分地區(qū)則認為帶薪年假爭議的仲裁時效適用“特殊時效”，即在職期間不受時效限制,，離職后一年內應當主張權利（等同于勞動報酬爭議的仲裁時效）,。