首先要明確的是問題中所涉年假屬于法定年假還是福利年假,？法定年假是指職工根據(jù)《職工帶薪年休假條例》等法律規(guī)定并依據(jù)工齡享有的帶薪年休假,；公司年假是指在法律標(biāo)準(zhǔn)之上由企業(yè)作為福利額外給予員工的假期。顧名思義,，企業(yè)對福利年假具有自主權(quán),，可以自行制定相應(yīng)管理制度,，并規(guī)定“到期作廢”,；而法定年假則不同，并不會因為企業(yè)規(guī)定而真的“到期作廢”。
根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定,，“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”，只有當(dāng)“用人單位安排職工休年休假,，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的”,，企業(yè)才無需對職工當(dāng)年度應(yīng)休未休法定年休天數(shù)進行折算補償，即法定年假此時才會“到期作廢”,，否則職工有權(quán)向企業(yè)主張應(yīng)休未休法定年休折算補償,。
需要說明的是，職工主張應(yīng)休未休法定年休折算補償存在一定的時效限制,，若超過仲裁時效,，職工主張或?qū)o法獲得支持，即產(chǎn)生另一種“到期作廢”的情形,。目前各地對于未休年休折算補償?shù)闹俨脮r效口徑并未統(tǒng)一,，上海、江蘇,、浙江等大多數(shù)地區(qū)支持“一般時效”,，即當(dāng)年度法定年假未休完的應(yīng)當(dāng)在“1年”內(nèi)主張權(quán)利；北京地區(qū)雖然也支持“一般時效”,，但考慮年休假可以集中,、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算,，即當(dāng)年度法定年假未休完的實質(zhì)上可以在“2年”內(nèi)主張權(quán)利,；另有部分地區(qū)則認為帶薪年假爭議的仲裁時效適用“特殊時效”，即在職期間不受時效限制,，離職后一年內(nèi)應(yīng)當(dāng)主張權(quán)利（等同于勞動報酬爭議的仲裁時效）,。