1、在法定節(jié)假日期間,，用人單位安排勞動者工作的,，應(yīng)支付不低于勞動者工資的300%的工資報酬，并不得以調(diào)休,、補休替代,。2、在休息日期間,，安排勞動者工作又不能安排調(diào)休或補休的,，應(yīng)支付不低于勞動者工資的200%的工資報酬。3,、在工作時延長勞動時間的,，應(yīng)支付不低于勞動者工資的150%的工資報酬。

2019勞動法加班費是多少錢,？

有最低工資標準,，最低加班費標準，按照最低工資標準計算而來,。 加班是要給付加班費的,，國家規(guī)定加班費標準如下：

在法定節(jié)假日期間，用人單位安排勞動者工作的,，應(yīng)支付不低于勞動者工資的300%的工資報酬,，并不得以調(diào)休、補休替代,。

在休息日期間,，安排勞動者工作又不能安排調(diào)休或補休的，應(yīng)支付不低于勞動者工資的200%的工資報酬,。如果單位未向員工明確調(diào)休或補休時間,，員工皆有權(quán)要求兩倍工資報酬。

在工作時延長勞動時間的,，應(yīng)支付不低于勞動者工資的150%的工資報酬,。

用人單位要求員工加班不支付加班費是違法的。

二,、單位不付加班費該怎么辦

沒有得到加班費的勞動者,，要及時向勞動保障監(jiān)察部門投訴，當然勞動者也可以選擇仲裁,，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄,。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

但需要注意的是,，勞動仲裁有時效上的限制：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。當然如果當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利,，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟,，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷，仲裁時效也會中斷,，因不可抗力或者有其他正當理由,，仲裁時效中止。

從最新的司法解釋來看,，最高法為督促用人單位規(guī)范管理,，引導勞動者正確行使權(quán)利，最高人民法院日前出臺《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》,。該司法解釋規(guī)定，勞動者主張加班費的,，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任,，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的,，由用人單位承擔不利后果,。

實際計算加班工資的時候，除了要考慮到員工加班的時間長短外,，同時還要看其個人的工資情況如何,，另外就是在不同的情況下被安排加班，國家規(guī)定的加班費的支付標準也不一樣,。于是,，這些因素就會影響到最終用人單位需要支付的加班費具體數(shù)額。所以嚴格來講,，若不清楚這些內(nèi)容,，那最后肯定無法準確的計算出應(yīng)當支付的加班費。

以上就是關(guān)于2020國家對于勞動法加班費的費用規(guī)定是多少的具體內(nèi)容,，希望小編的解答可以幫助到大家,。