勞動仲裁管理辦法包括哪些,？勞動仲裁屬于哪個部門管理,？一些企業(yè)在勞動仲裁案中的敗訴概率很高已經(jīng)成為很常見的事情。同時一些分企業(yè)往往遇到一個勞動仲裁或者是訴訟,，敗訴之后，接著會又遇到另一個勞動仲裁,，結(jié)果再次敗訴,，可謂出現(xiàn)了 “屢戰(zhàn)屢敗”的現(xiàn)象。對于此種勞動仲裁情況已成為困擾這些企業(yè)的法律問題,，如此循環(huán)往復(fù),，企業(yè)的發(fā)展會受到阻礙，并且會帶來一些不必要的經(jīng)濟損失,。接下來小編帶大家詳細了解一下,！

一、勞動仲裁管理辦法包括哪些,？

《勞動合同法》第四條 【勞動規(guī)章的制度】 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù),。 用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利,、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

一套內(nèi)容完備,、可操作性強的規(guī)章制度是用人單位進行日常員工管理的重要依據(jù),。企業(yè)在審訂其內(nèi)部的規(guī)章制度時，可從考慮以下幾個因素：

（一）合法性,。用人單位的規(guī)章制度必須以上位法或上位政策為依據(jù),，不能與國家法律及地方政策相抵觸，更不能違反《憲法》,。

（二）合理性,。合理性主要包括兩個方面,，一是規(guī)章制度的內(nèi)容公平公正，不能畸輕畸重,，不近情理,，顯失公平的規(guī)章制度不能作為規(guī)范勞動者的有效依據(jù)；二是規(guī)章制度應(yīng)具有具體,、客觀的標(biāo)準(zhǔn),，在實際應(yīng)用中應(yīng)具有可操作性，且要注意同樣的行為規(guī)范條款,，對于不同員工應(yīng)靈活運用,。

（三）沖突性。當(dāng)規(guī)章制度內(nèi)容之間互相沖突時,，一般會作對員工有利的解釋,，因此用人單位應(yīng)對沖突適用問題進行明確。

（四）可操作性,。規(guī)章制度的條款措辭應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)合法,，不能過于模糊、寬泛,，否則不具有可操作性,，也易引發(fā)糾紛。

（五）系統(tǒng)性,。用人單位規(guī)章制度之間應(yīng)有條理性,，無重復(fù)、矛盾情形,，審查時需對其嚴(yán)加梳理,，做系統(tǒng)分析。

二,、勞動仲裁屬于哪個部門管理,？

勞動仲裁部門屬于單位所在地的人力資源和社會保障局(以前的勞動局)管轄。

在現(xiàn)階段,，勞動爭議案件大部分都由當(dāng)?shù)乜h級勞動爭議仲裁委員會受理,，法律、法規(guī),、規(guī)章另有規(guī)定的除外,。 地域管轄是指不同地區(qū)同級勞動爭議仲裁委員會在受理案件方面的分工。 　　如果發(fā)生爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的,，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地(即向職工發(fā)放工資的單位所在地)的仲裁委員受理,。

以上為“勞動仲裁管理辦法包括哪些”以及“怎樣預(yù)防勞動仲裁”的相關(guān)信息，綜合以上建議用人單位制定的規(guī)章制度要綜合考慮，這樣可以盡可能的降低勞動仲裁帶來的損失,，希望廣大用人單位能夠提高自身的法制意識,，保障自身合法權(quán)益，推動穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的發(fā)展,。同時對于員工如果工作中遇到了企業(yè)侵犯了自己合法權(quán)益應(yīng)保留好證據(jù)主動申請勞動仲裁,。