勞動仲裁管理辦法包括哪些,？勞動仲裁屬于哪個部門管理,？一些企業(yè)在勞動仲裁案中的敗訴概率很高已經成為很常見的事情。同時一些分企業(yè)往往遇到一個勞動仲裁或者是訴訟,，敗訴之后,，接著會又遇到另一個勞動仲裁,，結果再次敗訴，可謂出現了 “屢戰(zhàn)屢敗”的現象,。對于此種勞動仲裁情況已成為困擾這些企業(yè)的法律問題,，如此循環(huán)往復，企業(yè)的發(fā)展會受到阻礙,，并且會帶來一些不必要的經濟損失,。接下來小編帶大家詳細了解一下！

一,、勞動仲裁管理辦法包括哪些,？

《勞動合同法》第四條 【勞動規(guī)章的制度】 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利,、履行勞動義務,。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。

一套內容完備,、可操作性強的規(guī)章制度是用人單位進行日常員工管理的重要依據。企業(yè)在審訂其內部的規(guī)章制度時,，可從考慮以下幾個因素：

（一）合法性,。用人單位的規(guī)章制度必須以上位法或上位政策為依據，不能與國家法律及地方政策相抵觸,，更不能違反《憲法》,。

（二）合理性。合理性主要包括兩個方面,，一是規(guī)章制度的內容公平公正,，不能畸輕畸重，不近情理,，顯失公平的規(guī)章制度不能作為規(guī)范勞動者的有效依據,；二是規(guī)章制度應具有具體、客觀的標準,，在實際應用中應具有可操作性,，且要注意同樣的行為規(guī)范條款,，對于不同員工應靈活運用。

（三）沖突性,。當規(guī)章制度內容之間互相沖突時,，一般會作對員工有利的解釋，因此用人單位應對沖突適用問題進行明確,。

（四）可操作性,。規(guī)章制度的條款措辭應嚴謹合法，不能過于模糊,、寬泛,，否則不具有可操作性，也易引發(fā)糾紛,。

（五）系統(tǒng)性,。用人單位規(guī)章制度之間應有條理性，無重復,、矛盾情形,，審查時需對其嚴加梳理，做系統(tǒng)分析,。

二,、勞動仲裁屬于哪個部門管理？

勞動仲裁部門屬于單位所在地的人力資源和社會保障局(以前的勞動局)管轄,。

在現階段,，勞動爭議案件大部分都由當地縣級勞動爭議仲裁委員會受理，法律,、法規(guī),、規(guī)章另有規(guī)定的除外。 地域管轄是指不同地區(qū)同級勞動爭議仲裁委員會在受理案件方面的分工,。 　　如果發(fā)生爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的,，由職工當事人工資關系所在地(即向職工發(fā)放工資的單位所在地)的仲裁委員受理。

以上為“勞動仲裁管理辦法包括哪些”以及“怎樣預防勞動仲裁”的相關信息,，綜合以上建議用人單位制定的規(guī)章制度要綜合考慮,，這樣可以盡可能的降低勞動仲裁帶來的損失，希望廣大用人單位能夠提高自身的法制意識,，保障自身合法權益，推動穩(wěn)定和諧勞動關系的發(fā)展,。同時對于員工如果工作中遇到了企業(yè)侵犯了自己合法權益應保留好證據主動申請勞動仲裁,。