1、目前個體工匠與個體工商戶的明確界限還沒有規(guī)定,，有一定爭議,，主要依據(jù)勞動關系的成立來進行分析；注意的是自然人是不能成為勞動關系的用工主體的,。

2,、目前為止我國還沒有明確規(guī)定允許雙重勞動關系的存在，但是實踐中還有很大的爭議（主要是從相關的法條中推斷出來的）,。其中有部分法官認為在當前的形勢下,，除了非全日制下存在雙重勞動關系以外，應當有條件地承認雙重勞動關系的存在,。

3,、區(qū)分勞動關系與勞務關系的關鍵：①主體不同；勞動關系必須一方是用人單位,，而勞務關系則不一定,；②關系不同：勞動關系存在著管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督,、指揮與被指揮的隸屬關系,，而勞務關系則是平等的關系；③關系的穩(wěn)定性不同：勞動關系具有一定的穩(wěn)定性,，而勞務關系則不是,，同時勞務關系多是一次性或臨時性工作，一般是以完成特定工作為目的,；④待遇不同：勞動關系除勞動報酬外還有社會保險等待遇,，而勞務關系一般只涉及勞動報酬，不涉及別的待遇,。

4,、作為用人單位的法定代表人、負責人,、廠長,、經(jīng)理等不是勞動法調(diào)整的勞動關系的勞動者，更不是勞動法中所稱的勞動者,，即該部分人員的勞動合同應經(jīng)過相應的董事會,、股東會等的通過，否則是無效的。

5,、單位的法定代表人也是可以和別的單位之間形成勞動關系的,。

6、自動離職是指在職工出現(xiàn)不辭而別的情形時,，用人單位依法定方式履行了通知義務后職工仍不到崗,，許可用人單位對職工作出中斷勞動關系處理的一種方式。

7,、職工如果未履行相關程序擅自離職屬嚴重違紀行為，依據(jù)用人單位規(guī)章制度,，用人單位可以解除勞動合同且不支付經(jīng)濟補償金,。

8、企業(yè)規(guī)章制度是該企業(yè)根據(jù)國家的法律法規(guī)制定的,、適用于本企業(yè)全體職工的一種行為規(guī)范,，是勞動法律、法規(guī)的具體化,，必須是對勞動法律法規(guī)的正確貫徹和落實,，同時還應明確企業(yè)法律制度須經(jīng)民主程序制定，要聽取員工的意見,、體現(xiàn)全體員工的意志,，并向全體員工公布。

9,、什么樣的規(guī)章制度是有效的呢,？第一是企業(yè)制定的規(guī)章制度必須符合法律法規(guī)的規(guī)定，這包括內(nèi)容必須合法,，制定的程序也必須合法,；第二是要符合社會公序良俗的要求，并是合理的和能夠具體操作執(zhí)行的,；第三是企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違背勞動合同和集體合同的約定,；第四是企業(yè)制定的規(guī)章制度必須向勞動者公示，未經(jīng)公示的企業(yè)規(guī)章制度不具有約束力,，是無效的,。

10、一般來說,，除當事人另有約定外,，保密費一般是用人單位要求知曉該單位相關商業(yè)秘密的員工在離職后的一段時間內(nèi)遵守競業(yè)禁止的約定而給予的適當補償。

11,、商業(yè)秘密保護與競業(yè)禁止有區(qū)別也有聯(lián)系,，要注意區(qū)別與適用。

12、勞動關系實質(zhì)上是勞動者的勞動力和用人單位的生產(chǎn)資料相結合的關系,，亦即勞動者的勞動力是由用人單位使用的關系,，因此認定勞動關系的實質(zhì)標準應是人身隸屬性。