為了獲取優(yōu)秀的人力資源,，許多公司人力資源部已經(jīng)有專職的招聘人員,，負責(zé)公司的常年招聘。畢竟聘用員工是企業(yè)必須完成的事情之一,，也是企業(yè)值得重視的一項工作,，因為員工被企業(yè)聘用后必然會與企業(yè)簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系,。因為員工作為勞動者可能與企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議,，為避免產(chǎn)生勞動糾紛，企業(yè)在招聘員工時就有必要把好關(guān),。

實際上,，企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同后產(chǎn)生勞動爭議，相當(dāng)一部分是在聘用人員時埋下的“禍根”所致,。因此,，預(yù)防勞動爭議，就要把握好聘用員工這一關(guān),，樹立以事先防范和過程控制為主,，以事后救濟為輔的法律風(fēng)險防范理念。

事先防范與事后救濟之間有一重要的區(qū)別就是,，如果被聘用人員實際上不符合公司要求,，但由于招聘時沒有明確公司的職位要求，而最終解雇勞動者后引起勞動糾紛,。如此一來,，一方面，用人單位將為仲裁或者訴訟投入經(jīng)濟成本,，另一方面,，還將面臨敗訴的風(fēng)險。因為事后救濟往往是訴訟或者仲裁,，當(dāng)?shù)谌私槿霠幾h裁決,，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的交易成本,，且其訴訟結(jié)果具有不確定性,，法律上是應(yīng)該贏的官司也可能受地方法治環(huán)境的影響結(jié)果輸了，或者官司雖然贏了，但是無法執(zhí)行,。因此,，事后就濟的結(jié)果往往是 “殺敵一萬損兵三千”。而有效的事先防范,，能夠避免法律風(fēng)險的發(fā)生,，可以保障企業(yè)正常、持續(xù),、健康的運轉(zhuǎn),。

根據(jù)國家勞動法律法規(guī)，結(jié)合實踐經(jīng)驗,，企業(yè)在招聘員工時應(yīng)當(dāng)從以兩個方面著手：

（一）設(shè)計好招聘錄用條件,。

首先，對錄用條件要明確化,、具體化,。如符合崗位要求，就應(yīng)該把崗位要求什么,，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來,。

其次，用人單位要有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件,。如果錄用條件中把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”,，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé),，什么是不符合要求,，有一個可固化、可量化,、可操作的標(biāo)準(zhǔn),。

最后，招聘廣告中不應(yīng)包含有意或無意的歧視性條款,。

（二）善于應(yīng)用《勞動合同法》關(guān)于知情權(quán)的規(guī)定,。

《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容,、工作條件、工作地點,、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況,；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明,?！边@是新法規(guī)定的知情權(quán)的內(nèi)容，其中包括了勞動者與用人單位的知情權(quán),。既然法律規(guī)定了企業(yè)的知情權(quán),，那么企業(yè)就應(yīng)該用好這個權(quán)利。充分行使自己的知情權(quán),，不僅確保企業(yè)招到合適的人選,，而且還可以控制員工的入職成本。因而,，入職審查環(huán)節(jié)十分重要,。審查的內(nèi)容及可能存在的風(fēng)險主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、審查應(yīng)聘人員的身份,、工作經(jīng)歷,、學(xué)歷等信息是否真實。應(yīng)聘人員的身份,、工作經(jīng)歷,、學(xué)歷等有弄虛作假的情形的，可能會導(dǎo)致其無法勝任公司的工作,，在有充分的證據(jù)的情況下,，即使企業(yè)可以提前與其解除勞動合同而不用支付經(jīng)濟補償金，但是,，不能夠做到“防患于未然”,，這就增加了企業(yè)的招聘成本。如果證據(jù)不充分,，還可能增加了訴訟失敗的成本,。

2、審查應(yīng)聘人員是否與其他企業(yè)仍然存在勞動合同關(guān)系,。《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,?！币虼耍髽I(yè)應(yīng)當(dāng)防止招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者,，以免導(dǎo)致承擔(dān)對原用人單位造成經(jīng)濟損失的賠償責(zé)任,。因而，企業(yè)在招聘時,，除新參加工作的勞動者外,，一定要查驗其與原單位解除或者終止勞動關(guān)系的證明,，以及其他能證明該勞動者與任何單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同,，建立勞動關(guān)系,。

3、審查應(yīng)聘人員是否與其他單位存在競業(yè)禁止協(xié)議,。如果企業(yè)招用的員工應(yīng)對原單位負有競業(yè)禁止義務(wù),，原單位可能提出該員工泄漏了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失，這時原單位就有可能將員工與新單位一起告到法院,，新單位將因此而受牽連,。因此，在招聘員工前審查確認(rèn)擬招用的員工是否與其他單位簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議也是非常重要的,。

4,、審查應(yīng)聘人員年齡是否達到16周歲。《勞動法》第九十四條和國務(wù)院頒布的《禁止使用童工規(guī)定》明確規(guī)定,，禁止使用童工,，也就是說，單位擅自使用童工屬于違法行為,，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,。

總之，用人單位聘用勞動者應(yīng)遵循合法,、合理的原則,，同時在充分理解勞動法律法規(guī)的前提下，做好用工的風(fēng)險防范工作,。

在招聘員工時還應(yīng)注意區(qū)分該員工與上家單位離職的原因,，盡量避免招聘一些“蠅頭小利”型、“跳槽癖”型以及“出賣企業(yè)”型的員工,，這樣的員工會為了利益出賣原公司同樣會為了利益出賣現(xiàn)在的公司,，這是職場禁忌，更是招聘者應(yīng)注意的事項,。