王某（化名）以長(zhǎng)宏公司（化名）違法終止勞動(dòng)合同為由,，起訴長(zhǎng)宏公司要求支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。一審法院認(rèn)為長(zhǎng)宏公司對(duì)王某調(diào)崗存在合理性和必要性,，從而認(rèn)定在王某不同意調(diào)崗的情況下,，長(zhǎng)宏公司終止雙方勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)。一審判決作出后,，王某不服,，向北京一中院提起上訴。近期,，北京一中院審結(jié)該起案件,，依法改判支持王某的訴訟請(qǐng)求。

案情回顧

王某與長(zhǎng)宏公司簽訂的第一份固定期限勞動(dòng)合同,，約定王某從事會(huì)計(jì)工作,。之后雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同，約定第二份勞動(dòng)合同到期時(shí)間為2020年3月31日,。王某于2019年4月23日生產(chǎn),，于2020年4月22日哺乳期結(jié)束，當(dāng)日長(zhǎng)宏公司與其解除勞動(dòng)合同,。

在雙方協(xié)商續(xù)簽第三份勞動(dòng)合同的過(guò)程中,，長(zhǎng)宏公司以王某休產(chǎn)假期間的工作崗位已由新招聘的員工接替為由拒絕提供王某原來(lái)的會(huì)計(jì)崗位，并為王某提供了三個(gè)崗位供其選擇：一是派駐于子公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位,，該崗位位于河南,；二是審計(jì)員崗位，審計(jì)對(duì)象包括長(zhǎng)宏公司及其外地子公司,，審計(jì)員工作與財(cái)務(wù)工作相關(guān)聯(lián),；三是研發(fā)助理崗位，系研發(fā)部針對(duì)產(chǎn)品的研發(fā)崗位,。

王某要求繼續(xù)在原會(huì)計(jì)崗位上履行勞動(dòng)合同,，不同意上述調(diào)崗。長(zhǎng)宏公司認(rèn)為,，王某在合同到期后，在公司已提供三個(gè)調(diào)崗選擇的情況下,，拒絕就調(diào)整后的崗位與該公司訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,，故在王某哺乳期結(jié)束后，與其終止勞動(dòng)合同,。

王某認(rèn)為,，自己有權(quán)拒絕調(diào)崗,，長(zhǎng)宏公司以此為由終止勞動(dòng)合同違法，因此以要求長(zhǎng)宏公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金,、未休年休假工資,、年終獎(jiǎng)為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)。仲裁委員會(huì)部分支持了王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金的仲裁請(qǐng)求,，駁回其他仲裁請(qǐng)求,。

王某不服裁決結(jié)果，于法定期限內(nèi)提起訴訟,。一審法院認(rèn)為長(zhǎng)宏公司終止雙方勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng),，判決長(zhǎng)宏公司向王某支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金47 190元，王某不服一審判決,，于法定期限內(nèi)提起上訴,。

法院裁判

二審法院經(jīng)審理認(rèn)為

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首先，王某與長(zhǎng)宏公司已經(jīng)連續(xù)簽訂兩份固定期限勞動(dòng)合同,，且不存在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形,。王某已多次告知長(zhǎng)宏公司雙方之間應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在此情形下,，長(zhǎng)宏公司無(wú)權(quán)選擇終止勞動(dòng)合同,，而應(yīng)當(dāng)依法與王某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同內(nèi)容,，雙方應(yīng)平等協(xié)商,。本案中，王某提出關(guān)于崗位的意見(jiàn),，系行使締約磋商的權(quán)利,，其因雙方未能就崗位達(dá)成一致意見(jiàn)而未續(xù)簽勞動(dòng)合同，不能當(dāng)然視為無(wú)正當(dāng)理由拒絕續(xù)簽勞動(dòng)合同,。

其次,，關(guān)于崗位調(diào)整，雙方的核心爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于長(zhǎng)宏公司提出的變更勞動(dòng)合同約定的崗位是否符合“維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件”的情形,。長(zhǎng)宏公司提供給王某選擇的三個(gè)崗位或在工作地點(diǎn)上有所變化,，或在工作內(nèi)容上有所變化，均實(shí)質(zhì)性變更了原勞動(dòng)合同約定的工作崗位權(quán)利義務(wù)內(nèi)容,，且在通勤成本,、對(duì)家庭生活的影響、對(duì)業(yè)務(wù)技能的要求等方面使勞動(dòng)者具有更重的負(fù)擔(dān),。故長(zhǎng)宏公司提出的以調(diào)崗為前提的續(xù)簽勞動(dòng)合同條件,，不符合“維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件”的情形。

再次，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十八條第一款規(guī)定：“國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù),?！薄杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育,、哺乳降低其工資,、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同,?！北景钢校L(zhǎng)宏公司對(duì)王某進(jìn)行調(diào)崗的理由在于,，因王某孕產(chǎn)休假,，該公司招聘了另一名同崗位人員代替了王某，故王某休完產(chǎn)假返崗后該公司無(wú)法向其提供原崗位,。長(zhǎng)宏公司在用工安排上未充分考慮王某產(chǎn)假結(jié)束后依法返崗的權(quán)利,，徑行安排其他員工代替其崗位，并以此為由提出以調(diào)崗為前提續(xù)簽勞動(dòng)合同,，該調(diào)崗事由缺乏合法性,、合理性和必要性；王某拒絕調(diào)崗,，并要求按原勞動(dòng)合同約定全面履行權(quán)利義務(wù)并無(wú)不當(dāng),。

綜上所述，長(zhǎng)宏公司應(yīng)當(dāng)與王某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,，該公司提出的續(xù)訂勞動(dòng)合同條件不符合法定標(biāo)準(zhǔn),，王某進(jìn)行締約磋商并最終未予同意具有合理理由，長(zhǎng)宏公司據(jù)此終止雙方的勞動(dòng)合同,，缺乏事實(shí)和法律依據(jù),，屬于違法終止勞動(dòng)合同。故撤銷(xiāo)一審判決的相應(yīng)內(nèi)容,，改判長(zhǎng)宏公司向王某支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金94 380元,。

法官說(shuō)法

現(xiàn)實(shí)生活中，很多女職工反映在孕產(chǎn)休假結(jié)束返崗后,，其原崗位已被其他人代替,，用人單位對(duì)女職工進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)崗，或假借調(diào)崗之名意圖達(dá)到迫使女職工自行離職,、雙方終止勞動(dòng)合同等目的,。具體到本案，以不合理調(diào)崗阻卻無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立系違法,。

用人單位僅以女職工休產(chǎn)假期間崗位被替代為由變更其工作崗位是否合法,？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。”

用人單位除了可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更工作崗位之外,，也可以在法定情形下進(jìn)行單方調(diào)崗,。在用人單位有權(quán)作出單方調(diào)崗的情形下，調(diào)崗亦應(yīng)當(dāng)具有合理性,。而女職工孕產(chǎn)休假后返崗并不符合法定變更工作崗位的情形：其一,，女職工正常的懷孕、生產(chǎn)不屬于勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的情形,。其二,，女職工在懷孕期間可能存在不能勝任工作的情形，但在女職工孕產(chǎn)休假結(jié)束返崗后,，不能勝任工作的障礙即已消除,。其三，不論女職工在入職前是否婚育,，女職工懷孕,、生產(chǎn)顯然都不屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形,；用人單位在女職工孕產(chǎn)休假期間安排其他人員代替其崗位,，亦系用人單位主動(dòng)為之的行為，不屬于客觀情況的變化,。因此,，女職工孕產(chǎn)休假后返崗不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的情形，不屬于法定變更工作崗位的情形,。

綜上所述,，除非另有約定，用人單位僅以女職工孕產(chǎn)休假期間已經(jīng)安排其他同崗位人員代替其原崗位為由要求對(duì)女職工進(jìn)行調(diào)崗的,，該調(diào)崗事由缺乏合法性,、合理性。本案中，王某對(duì)用人單位的調(diào)崗要求予以拒絕,，具有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù),。 

用人單位僅以雙方未就工作崗位變更達(dá)成一致為由終止勞動(dòng)合同是否合法？

（1）從無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的角度

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動(dòng)合同的,，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：……（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng),、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的,?！薄侗本┦懈呒?jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》第三十六條規(guī)定：“訂立書(shū)面勞動(dòng)合同需要當(dāng)事人意思表示一致,，由勞動(dòng)者與用人單位平等協(xié)商,，以確定合同期限、工作內(nèi)容,、勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng),。雙方就勞動(dòng)合同必要條款不能達(dá)成一致的，……勞動(dòng)者要求與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,，仲裁委,、法院可釋明當(dāng)事人變更請(qǐng)求，主張確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系,?！?/p>

可見(jiàn)，在符合建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定條件的情形下,，用人單位即便與勞動(dòng)者未就續(xù)訂勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容達(dá)成一致,，亦不影響人民法院確認(rèn)無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系的存在。用人單位以未就工作崗位的確定與勞動(dòng)者達(dá)成一致意見(jiàn)為由拒絕續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,，以此為由終止勞動(dòng)合同的,，屬于違法終止勞動(dòng)合同。

本案中,，王某與長(zhǎng)宏公司已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同,，且滿(mǎn)足簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的其他條件。在王某多次明確提出雙方之間應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形下,，長(zhǎng)宏公司無(wú)權(quán)選擇終止勞動(dòng)合同,，而應(yīng)當(dāng)依法與王某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。長(zhǎng)宏公司徑行終止勞動(dòng)合同，屬于違法終止勞動(dòng)合同,。

（2）從固定期限勞動(dòng)合同終止制度的角度

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的,；……”該法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的,；……”

用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，提出的續(xù)訂條件應(yīng)當(dāng)符合以上第四十六條第五項(xiàng)規(guī)定的“維持或提高勞動(dòng)合同約定條件”的要求,。對(duì)此,，其一，如上所述,，除非另有約定,，否則用人單位僅以女職工孕產(chǎn)休假期間已經(jīng)安排其他同崗位人員代替其原崗位為由要求對(duì)女職工進(jìn)行調(diào)崗的，并要求以調(diào)崗為前提續(xù)訂勞動(dòng)合同,，本身不具備合法性和合理性,。其二，在用人單位依法或依約有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗的情形下,，仍應(yīng)當(dāng)確保調(diào)崗具有必要性和正當(dāng)性,。

本案中，長(zhǎng)宏公司提供給王某選擇的崗位或在工作地點(diǎn)上有所變化,，或在工作內(nèi)容上有所變化,，均實(shí)質(zhì)性變更了原勞動(dòng)合同約定的工作崗位權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，且在通勤成本,、對(duì)家庭生活的影響,、對(duì)業(yè)務(wù)技能的要求等方面對(duì)勞動(dòng)者具有更重的負(fù)擔(dān)。因此長(zhǎng)宏公司提出的調(diào)崗方案對(duì)勞動(dòng)者而言存在勞動(dòng)條件的不利變更,，不符合“維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件”的情形,。

法官提示

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《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育,、哺乳降低其工資,、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同,?！毕鄳?yīng)的，特殊保護(hù)制度會(huì)一定程度加重用人單位的負(fù)擔(dān),，限制其用工自主權(quán),。有必要對(duì)兩種利益進(jìn)行平衡,。

根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，一般情況下,，女職工生育可享受98天產(chǎn)假,。即便考慮各地現(xiàn)行的鼓勵(lì)生育新政對(duì)產(chǎn)假的另行規(guī)定，女職工孕產(chǎn)休假期間仍屬短期,，對(duì)用人單位用工管理造成的不便是有限的,。女職工因孕產(chǎn)休假不能提供勞動(dòng)期間，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要另行安排人員代替其工作,，不能通過(guò)現(xiàn)有人員分擔(dān)孕產(chǎn)休假女職工工作量的,，可以另行聘用短期工，既能解決用人單位的缺工問(wèn)題,，又能保障女職工休假結(jié)束依法返崗的合法權(quán)益,。對(duì)于因女職工懷孕、生產(chǎn),、哺乳等給工作管理帶來(lái)的不利影響,，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)合理范圍內(nèi)的容忍義務(wù)，以保障女職工的平等就業(yè)權(quán),。

依法保障育齡女性的合法權(quán)益,，關(guān)乎女職工平等就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，也是用人單位對(duì)應(yīng)盡社會(huì)責(zé)任的承擔(dān),。用人單位應(yīng)特別注意依法依規(guī)用工,、切實(shí)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀,，推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)良性健康發(fā)展,。

來(lái)源：北京市第一中級(jí)人民法院