因父親癌癥晚期病重,，37歲的男子李某向公司請假一周看護,。在請假未獲批準的情況下，李某休假照看病危父親,，被公司以曠工為由解除勞動合同,。李某申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決公司支付李某違法解除勞動合同賠償金,。該公司不服仲裁結(jié)果,，向法院提起訴訟。最終,，東城法院認定公司系違法解除,，應(yīng)支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元,。

案情回顧：

李某于2021年2月26日入職某公司,，并與該公司簽訂了《勞動合同書》。2022年1月21日,，因父親癌癥晚期重病,，李某通過微信向直屬領(lǐng)導(dǎo)張某請假，告知了請假事由,，張某口頭表示同意,，李某也通過微信向人力劉某請假。當晚,，李某向胡某等三位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送了請假申請郵件,，寫明“因父親病重需緊急返鄉(xiāng),，特提出請假申請”，請假時間為2022年1月24日至1月30日,。

2022年1月24日,，公司領(lǐng)導(dǎo)胡某回復(fù)李某：李某事假未經(jīng)批準，擅自脫崗,，需于當日提交其父親病重住院的證明材料供上級審批,。如未按時提交或提交后不符合要求，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)未批準,，將依據(jù)公司規(guī)章制度,，按曠工處理。當天,，李某通過微信向胡某提交了父親的病歷照片,，病房照片及自己的看護視頻。

1月28日,，李某父親病逝,。當日下午，李某收到了公司向他發(fā)送的《解除勞動合同通知書》,，公司認為李某請假未獲批的情況下不到崗工作,，已嚴重違反用人單位規(guī)章制度，決定自2022年1月29日起,，解除與李某的勞動合同,。

2022年2月28日，李某向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，后仲裁委裁決該公司支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元,。

該公司不認可仲裁結(jié)果，向東城法院提起訴訟,。

東城法院經(jīng)審理認為,，本案中用人單位認定曠工是因李某申請事假未批。對于請假事由,，李某因父親病重需要陪護,，向公司申請事假，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務(wù),，亦屬盡人子孝道,。孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德，父母生病子女服侍,，父母去世子女料理后事,，方可稱為對父母盡到了子女的責(zé)任。因此為盡人子孝道，提出請假,，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風(fēng)俗,。公司亦應(yīng)以普通善良人的寬容心、同理心加以對待,。對于請假程序,，李某父親病危，在事發(fā)緊急的情況下,，李某已經(jīng)口頭提前向直屬領(lǐng)導(dǎo),、公司人事申請請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關(guān)資料傳給了公司,，公司在明知其父親重病的情況下,，仍以請假材料不全，未經(jīng)審批為由,，要求李某到崗,，顯然未注意到勞動關(guān)系的人合性，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務(wù),，在執(zhí)行管理制度時存在機械管理,，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會主義核心價值觀中友善的要求不符,，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化,，既不合情也不合理。

最終,，法院認定李某未曠工,，公司單方解除勞動合同的行為，缺乏正當事由,，屬于違法解除,，應(yīng)支付李某違法解除勞動合同賠償金。

法官心語：

在勞動合同履行期間,，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序,，遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)；用人單位用工管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意,、寬容及合理,。本案中，李某父親不幸病逝,，公司以未按照管理制度進行審批為由認定李某曠工,，并向其發(fā)出解除勞動合同通知，勞動者在痛失親情的同時又失去了工作,，雖然事后公司也表達了對李某的慰問，但是仍不足以彌補機械管理給李某造成的精神傷害，熨平勞資關(guān)系形成的裂縫,。

法律是道德的底線,，道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓勵的行為,，也是道德所培養(yǎng)和倡導(dǎo)的行為,，反言之，法律所禁止和制裁的行為,，也是道德所禁止和譴責(zé)的行為,。作為公民，必須以法律為底線,，以道德規(guī)范約束自己,，遵守道德規(guī)范就是自覺遵守法律。因此用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時,，也應(yīng)遵守公序良俗,，時刻謹記規(guī)章制度并不是冷冰冰的條款，管理者如果多一點人文關(guān)懷,，也會使剛性的制度變得更有溫度,，使勞資關(guān)系變得更加友善和可持續(xù)。

專家點評：

現(xiàn)行勞動法在限制用人單位解雇權(quán)的同時,，也賦予用人單位用工管理權(quán),，如何平衡二者的關(guān)系，是法律適用的難點,，需要法官綜合考慮案件事實,、法律規(guī)范、公序良俗和行業(yè)規(guī)范,，深刻領(lǐng)悟法理,、情理，結(jié)合社會生活經(jīng)驗,，做出符合社會主義核心價值觀,、法律效果和社會效果俱佳的裁判，促進和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建,。

本案的裁判具有示范意義,。一是對法律規(guī)范及其蘊含的法理予以充分釋明，揭示法條背后的權(quán)利沖突以及如何正當行使權(quán)利,；二是對法律與道德關(guān)系予以鮮明闡釋,，將社會主義核心價值觀和中華民族的傳統(tǒng)美德有機融入裁判；三是聯(lián)結(jié)了民法典與勞動法的法律適用,，明確回答了勞動糾紛的解決應(yīng)遵循誠實信用和公序良俗原則,。

隨著勞動法律法規(guī)的實施,，用人單位的人力資源管理越來越注重“程序合法”“形式法治”，缺少了有溫度的人文關(guān)懷,。誠如判決所言,，用工管理權(quán)的邊界和行使方式應(yīng)善意、寬容及合理,。用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時,，應(yīng)遵守公序良俗，增加人文關(guān)懷,，避免法度有余,，溫情不足。

來源：北京市東城法院