因父親癌癥晚期病重，37歲的男子李某向公司請(qǐng)假一周看護(hù),。在請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)的情況下,，李某休假照看病危父親，被公司以曠工為由解除勞動(dòng)合同,。李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決公司支付李某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。該公司不服仲裁結(jié)果,，向法院提起訴訟,。最終,，東城法院認(rèn)定公司系違法解除，應(yīng)支付李某違法解除勞動(dòng)合同賠償金113520元,。

案情回顧：

李某于2021年2月26日入職某公司,，并與該公司簽訂了《勞動(dòng)合同書(shū)》。2022年1月21日,，因父親癌癥晚期重病,，李某通過(guò)微信向直屬領(lǐng)導(dǎo)張某請(qǐng)假，告知了請(qǐng)假事由,，張某口頭表示同意,，李某也通過(guò)微信向人力劉某請(qǐng)假。當(dāng)晚,，李某向胡某等三位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送了請(qǐng)假申請(qǐng)郵件,，寫(xiě)明“因父親病重需緊急返鄉(xiāng)，特提出請(qǐng)假申請(qǐng)”,，請(qǐng)假時(shí)間為2022年1月24日至1月30日,。

2022年1月24日，公司領(lǐng)導(dǎo)胡某回復(fù)李某：李某事假未經(jīng)批準(zhǔn),，擅自脫崗,，需于當(dāng)日提交其父親病重住院的證明材料供上級(jí)審批。如未按時(shí)提交或提交后不符合要求,，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)未批準(zhǔn)，將依據(jù)公司規(guī)章制度,，按曠工處理,。當(dāng)天，李某通過(guò)微信向胡某提交了父親的病歷照片,，病房照片及自己的看護(hù)視頻,。

1月28日，李某父親病逝,。當(dāng)日下午,，李某收到了公司向他發(fā)送的《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，公司認(rèn)為李某請(qǐng)假未獲批的情況下不到崗工作,，已嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,，決定自2022年1月29日起，解除與李某的勞動(dòng)合同,。

2022年2月28日,，李某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，后仲裁委裁決該公司支付李某違法解除勞動(dòng)合同賠償金113520元,。

該公司不認(rèn)可仲裁結(jié)果,，向東城法院提起訴訟,。

東城法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案中用人單位認(rèn)定曠工是因李某申請(qǐng)事假未批,。對(duì)于請(qǐng)假事由,，李某因父親病重需要陪護(hù)，向公司申請(qǐng)事假,，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務(wù),，亦屬盡人子孝道。孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德,，父母生病子女服侍,，父母去世子女料理后事，方可稱為對(duì)父母盡到了子女的責(zé)任,。因此為盡人子孝道,，提出請(qǐng)假，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風(fēng)俗,。公司亦應(yīng)以普通善良人的寬容心,、同理心加以對(duì)待。對(duì)于請(qǐng)假程序,，李某父親病危,，在事發(fā)緊急的情況下，李某已經(jīng)口頭提前向直屬領(lǐng)導(dǎo),、公司人事申請(qǐng)請(qǐng)假,，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關(guān)資料傳給了公司，公司在明知其父親重病的情況下,，仍以請(qǐng)假材料不全,，未經(jīng)審批為由,，要求李某到崗,，顯然未注意到勞動(dòng)關(guān)系的人合性,，未盡到用人單位對(duì)勞動(dòng)者的照顧義務(wù)，在執(zhí)行管理制度時(shí)存在機(jī)械管理,，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念,，與社會(huì)主義核心價(jià)值觀中友善的要求不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化,，既不合情也不合理,。

最終，法院認(rèn)定李某未曠工,，公司單方解除勞動(dòng)合同的行為,，缺乏正當(dāng)事由，屬于違法解除，應(yīng)支付李某違法解除勞動(dòng)合同賠償金,。

法官心語(yǔ)：

在勞動(dòng)合同履行期間,，勞動(dòng)者有自覺(jué)維護(hù)用人單位勞動(dòng)秩序，遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù),；用人單位用工管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意,、寬容及合理。本案中,，李某父親不幸病逝,，公司以未按照管理制度進(jìn)行審批為由認(rèn)定李某曠工，并向其發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知,，勞動(dòng)者在痛失親情的同時(shí)又失去了工作,，雖然事后公司也表達(dá)了對(duì)李某的慰問(wèn)，但是仍不足以彌補(bǔ)機(jī)械管理給李某造成的精神傷害,，熨平勞資關(guān)系形成的裂縫,。

法律是道德的底線，道德是更高的法律,。凡是法律所要求和鼓勵(lì)的行為,，也是道德所培養(yǎng)和倡導(dǎo)的行為，反言之,，法律所禁止和制裁的行為,，也是道德所禁止和譴責(zé)的行為。作為公民,，必須以法律為底線,，以道德規(guī)范約束自己，遵守道德規(guī)范就是自覺(jué)遵守法律,。因此用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時(shí),，也應(yīng)遵守公序良俗，時(shí)刻謹(jǐn)記規(guī)章制度并不是冷冰冰的條款,，管理者如果多一點(diǎn)人文關(guān)懷，也會(huì)使剛性的制度變得更有溫度,，使勞資關(guān)系變得更加友善和可持續(xù),。

專家點(diǎn)評(píng)：

現(xiàn)行勞動(dòng)法在限制用人單位解雇權(quán)的同時(shí)，也賦予用人單位用工管理權(quán),，如何平衡二者的關(guān)系,，是法律適用的難點(diǎn)，需要法官綜合考慮案件事實(shí),、法律規(guī)范,、公序良俗和行業(yè)規(guī)范，深刻領(lǐng)悟法理、情理,，結(jié)合社會(huì)生活經(jīng)驗(yàn),，做出符合社會(huì)主義核心價(jià)值觀、法律效果和社會(huì)效果俱佳的裁判,，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建,。

本案的裁判具有示范意義。一是對(duì)法律規(guī)范及其蘊(yùn)含的法理予以充分釋明,，揭示法條背后的權(quán)利沖突以及如何正當(dāng)行使權(quán)利,；二是對(duì)法律與道德關(guān)系予以鮮明闡釋，將社會(huì)主義核心價(jià)值觀和中華民族的傳統(tǒng)美德有機(jī)融入裁判,；三是聯(lián)結(jié)了民法典與勞動(dòng)法的法律適用,，明確回答了勞動(dòng)糾紛的解決應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用和公序良俗原則。

隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的實(shí)施,，用人單位的人力資源管理越來(lái)越注重“程序合法”“形式法治”,，缺少了有溫度的人文關(guān)懷。誠(chéng)如判決所言,，用工管理權(quán)的邊界和行使方式應(yīng)善意,、寬容及合理。用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時(shí),，應(yīng)遵守公序良俗,，增加人文關(guān)懷，避免法度有余,，溫情不足,。

來(lái)源：北京市東城法院