員工拒簽勞動合同,，公司如何應(yīng)對,？

                                   ——某留學(xué)咨詢公司訴鐘某雙倍工資糾紛案

                                             鄧益洲律師，北京德恒律師事務(wù)所,， 13520961169

案情概要

原告北京某留學(xué)咨詢服務(wù)有限公司（以下簡稱某留學(xué)咨詢公司）。

被告鐘某,。

鐘某于2006年7月18日入職于某留學(xué)咨詢公司,，任客服外勤專員。2007年5月11日,，雙方簽訂勞動合同書,，約定期限一年，自2007年4月27日至2008年4月26日,。2008年4月26日勞動合同到期后,，雙方未簽訂勞動合同，鐘某繼續(xù)在某留學(xué)咨詢公司處工作,，某留學(xué)咨詢公司繼續(xù)支付其工資,。2008年12月1日,，某留學(xué)咨詢公司向鐘某發(fā)出《合同終止通知單》,，內(nèi)容為：雙方勞動合同2008年4月26日到期,，某留學(xué)咨詢公司決定與鐘某續(xù)簽勞動合同,，經(jīng)協(xié)商,，鐘某不同意續(xù)訂合同,，依照法律規(guī)定,，某留學(xué)咨詢公司決定與鐘某終止勞動關(guān)系,。鐘某在該通知單上簽字,。

鐘某離職后,，向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。2009年5月11日,，該仲裁委員會裁決某留學(xué)咨詢公司支付鐘某未簽訂勞動合同書的雙倍工資另一倍12433.85元,。某留學(xué)咨詢公司不服勞動仲裁裁決，認(rèn)為：2008年4月26日雙方勞動合同到期前,，某留學(xué)咨詢公司就已將公司簽字蓋章的勞動合同書交給鐘某簽字,，但鐘某拒不簽字且拒不交還合同書，此后某留學(xué)咨詢公司多次催促鐘某簽字但直到2008年11月底仍未簽字,，某留學(xué)咨詢公司不得已于2008年12月1日解除與鐘某的勞動關(guān)系,，故雙方未簽訂勞動合同的責(zé)任在鐘某。現(xiàn)某留學(xué)咨詢公司不服仲裁裁決,，訴至法院,，要求不支付未簽訂勞動合同另一倍工資12433.85元。

鐘某在訴訟中認(rèn)為：2008年7月，公司才以群發(fā)郵件的方式通知將與本人續(xù)簽勞動合同,，本人與公司2007年4月27日簽訂的勞動合同到期日是2008年4月26日,，此后長達(dá)3個月，公司均未與本人續(xù)簽勞動合同,，而到7月份,，公司要求本人續(xù)簽的勞動合同是一份違法的勞動合同，以公司優(yōu)勢地位為要挾,，要求本人放棄應(yīng)享有的社會保險權(quán)利,，因此，本人無法同意并簽訂該合同,。此后,，公司再未與本人協(xié)商過續(xù)簽勞動合同的事情。

司法裁判

一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為：《中華人民共和國勞動合同法》施行前已建立勞動關(guān)系,，尚未訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)自該法施行之日起一個月內(nèi)訂立；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資,。自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后,，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。本案中,，雙方勞動合同到期后，勞動用工關(guān)系繼續(xù)存在,；某留學(xué)咨詢公司既認(rèn)為鐘某拒絕簽訂勞動合同,，則應(yīng)當(dāng)在原勞動合同到期后一個月內(nèi)書面通知鐘某終止勞動關(guān)系，但某留學(xué)咨詢公司直到2008年12月1日才書面終止與鐘某的勞動關(guān)系,。據(jù)此,，某留學(xué)咨詢公司應(yīng)當(dāng)支付鐘某2008年5月26日至12月1日雙倍工資的另一倍。仲裁裁決的數(shù)額并不高于法定標(biāo)準(zhǔn),，鐘某亦無異議,，某留學(xué)咨詢公司應(yīng)予以支付，對于某留學(xué)咨詢公司要求不支付雙倍工資另一倍之訴訟請求,，本院不予支持,。

一審宣判后，某留學(xué)咨詢公司提起上訴,。二審判決駁回上訴,，維持原判,。

教訓(xùn)總結(jié)

員工拒絕簽訂勞動合同的，用人單位不能優(yōu)柔寡斷,，否則會造成不簽訂勞動合同的既成事實,。員工拒絕簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時向其發(fā)出簽訂合同的書面通知并告知其不簽訂合同的法律后果,。如果員工仍不簽訂勞動合同的,，用人單位可以書面解除勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，也無須支付未簽訂勞動合同的雙倍工資,。

述評解析

通過本案的審理，可以認(rèn)定鐘某拒絕簽訂勞動合同的事實,，但為什么法院仍然判決某留學(xué)咨詢公司支付鐘某未簽訂勞動合同雙倍工資呢？原因在于該公司雖然積極要求鐘某簽訂合同,，但未能履行法律要求的書面通知手續(xù),，未滿足程序性要求，不符合不予支付雙倍工資的法律要件,。真所謂“有理還得有禮”,！

員工拒絕簽訂勞動合同后，用人單位正確的做法是,，首先應(yīng)向員工送達(dá)書面的通知,，要求其在指定時間和地點簽署勞動合同，并告知其不簽訂勞動合同將解除勞動關(guān)系,；其次,，如果員工未按照書面通知簽署勞動合同，則應(yīng)書面通知解除勞動關(guān)系,；如果不書面通知其解除勞動關(guān)系,，則可推定用人單位自愿承擔(dān)不簽訂勞動合同的雙倍工資風(fēng)險。

《勞動合同法》于2008年1月1日起生效后,，因缺乏有關(guān)立法解釋或?qū)嵤l例的細(xì)化規(guī)定,，該法第八十二條的適用給實踐帶來了一些混亂狀態(tài)，對有些用人單位造成一定程度的損害,，這也是一部新法付諸實施的合理代價,。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條，只要用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，就應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資,。從文意看，本條規(guī)定未區(qū)分不簽訂勞動合同是用人單位過錯還是勞動者過錯,，一律應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資,。因此,，當(dāng)時的司法判決一邊倒地支持勞動者要求用人單位支付雙倍工資的請求，而不區(qū)分未簽訂勞動合同的過錯在誰,。

上述局面是新法實施的過渡時期產(chǎn)生的,。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）于2008年9月18日起生效后,，法律規(guī)定更加具體明確,，用人單位也就有章可循了?！秾嵤l例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi),，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系,，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬,。

對于本條的理解和操作,，應(yīng)當(dāng)注意把握以下幾點:一、用人單位必須高度重視程序性要求,，在員工表示拒絕簽訂勞動合同后,，查實其通訊地址，一般應(yīng)留存其身份證件復(fù)印件,，將簽訂勞動合同的書面通知郵寄到員工的通訊地址,，或者要求員工當(dāng)面簽收。在書面通知中,，應(yīng)當(dāng)明確簽訂勞動合同的最后期限,、簽訂地點和不簽訂勞動合同的法律后果，通常是指解除勞動關(guān)系,。當(dāng)然,，這里有個暗含前提，即用人單位所提供的勞動合同文本應(yīng)當(dāng)不違反法律,，比如不違反最低工資要求,，具備《勞動合同法》第十七條所要求的必備條款等。如果用人單位要求員工簽訂的是一份違反法律強(qiáng)制性要求的合同,，則員工有權(quán)拒絕簽訂,，此時用人單位即使發(fā)出書面通知，仍要負(fù)擔(dān)雙倍工資,。二,、員工收到書面通知后，在限定時間內(nèi)仍拒絕簽訂勞動合同又沒有正當(dāng)理由的,，用人單位應(yīng)當(dāng)向其發(fā)出解除勞動關(guān)系的書面通知,。書面通知應(yīng)當(dāng)載明解除勞動關(guān)系的理由和依據(jù),。三、解除勞動關(guān)系后,，用人單位不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。《實施條例》第五條雖未明確規(guī)定用人單位無須支付未簽訂勞動合同的雙倍工資,，但從上下文用意看,，用人單位無須支付雙倍工資這一點是確定的，在司法實踐中也是這樣執(zhí)行的,。從本條規(guī)定內(nèi)容可以看出,，雙方未簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)區(qū)分是誰的過錯,，由過錯方承擔(dān)相應(yīng)的法律后果,。用人單位發(fā)出書面通知后，員工無合法理由仍拒不簽訂勞動合同,，可以認(rèn)定系員工的過錯導(dǎo)致勞動合同未簽訂,，故用人單位無須支付雙倍工資。

 綜上,，當(dāng)員工無合法理由而拒絕簽署勞動合同時，用人單位面臨兩種抉擇：其一是不管其是否簽署合同,，仍舊繼續(xù)任用,，甘愿冒支付雙倍工資的風(fēng)險；其二是履行法定程序,，解除勞動關(guān)系,，則無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或雙倍工資。實踐中究竟如何抉擇,，要看用人單位實際需要和情況而定,。

（本文系學(xué)術(shù)性討論，不代表個案實務(wù)法律意見,，采納者自負(fù)其責(zé)）