勞動者原工作崗位被撤銷，用人單位是否有有權(quán)強制將勞動者調(diào)崗,，勞動者是否必須服從調(diào)崗,？用人單位因自身經(jīng)營擴展或轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，往往需要撤銷,、合并一些公司架構(gòu)體系中的工作崗位,，工作崗位的調(diào)整必然涉及原崗位勞動者該如何安置？在此過程中,，用人單位和勞動者對調(diào)整崗位的分歧由此產(chǎn)生,，用人單位一旦處理不當，很容易引起勞資糾紛,。

勞動爭議糾紛發(fā)生后,，用人單位和勞動者各執(zhí)一詞，用人單位理由是生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)崗,，而勞動者則是認為單位濫用權(quán)力,，變相逼迫勞動者離職以規(guī)避勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償，勞資雙方的爭議焦點會歸結(jié)為用人單位調(diào)崗是否合法,。有關(guān)調(diào)崗的合法性和合理性,，舉證責任一般在用人單位。同時勞動者也要向人民法院陳述其不服從調(diào)動崗位的理由及依據(jù),。

案例一：勞動者A于2011年12月與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同,，約定由其擔任市場調(diào)查開發(fā)部部長，月薪8000元,。近日,，公司覺得該部的工作與銷售部有很多重疊之處，且有些調(diào)查,、開發(fā)已成定論,，沒必要繼續(xù)深入，經(jīng)董事會討論決定撤銷該部,，必要工作并入銷售部,。公司對該崗位的開發(fā)部部長安置是將其調(diào)崗到一邊沿省份擔任總代理。

案例二：勞動者B于2012年9月與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同,，合同約定崗位為生產(chǎn)一部線長,，月薪6000元,。近日，公司以經(jīng)營發(fā)展需要為由,，對公司生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,，經(jīng)公司領(lǐng)導層討論決定撤銷該部，其相關(guān)業(yè)務并入相近部門,。公司對該崗位的線長的安置是將其安排到總務科工作,。

上述案例中，用人單位對勞動者的新工作崗位安置是否合法,、適當,？從目前勞動合同法規(guī)定來看，上述安排都存在產(chǎn)生勞動爭議糾紛的可能性,。
對勞動者工作崗位進行變動,，首先要依據(jù)勞動合同約定，一般依據(jù)勞動合同約定確認勞動者工作崗位,，如無約定則看實際工作崗位,。用人單位對勞動者工作崗位調(diào)整本著合法，有據(jù)及合理的原則,。

第一案例中,，公司的將原開發(fā)部長調(diào)到到邊沿省份做代理，其調(diào)動行為涉及到了勞動者崗位的變更和工作地點的變更,，崗位變動合理性尚有,，但涉及工作地點變更已經(jīng)屬于勞動合同變更，且該地點變更超出了合理限度,、缺乏與勞動者協(xié)商的程序和誠意,，不具備合理性和合法性。調(diào)崗的協(xié)商程序?qū)ε卸ㄕ{(diào)崗的合法性甚為重要,，發(fā)生勞動爭議后,，協(xié)商程序?qū)欠ü俚耐瓿尚淖C確認的重要依據(jù)。

實踐中例一公司正確的操作方式一般是以勞動合同訂立時客觀情況發(fā)生重大變化導致勞動合同無法履行為由,，解除了勞動合同支付了經(jīng)濟補償金,。

實踐中例二用人單位是以勞動者不服從公司安排、違反公司的規(guī)章制度為由,，主動解除勞動合同,。但勞動者提起勞動仲裁，以單位違法解除合同為由,，要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金,，勞動者的請求能否得到法院支持？實際取決于用人單位舉證,，一般來說,，用人單位的解除行為合法性會得到支持,。

綜上，用人單位即使撤銷了部分崗位,，原崗位員工也不能強行調(diào)崗,，需依據(jù)具體情況來確定。