時(shí)光從不等待,，轉(zhuǎn)眼間2017年已然走過了三分之一,，一直在努力工作的你是否感到些許疲憊？

勞動者除了工作的義務(wù),，也有休息,、休假的權(quán)利。所謂“工作做得好,，休假不能少”,。

在五?一勞動節(jié)到來的時(shí)候，小編就任性的想聊聊帶薪年休假的那點(diǎn)事兒,！

職場上的你大多都休過帶薪年休假,。但是，你真正了解帶薪年假的休法嗎,？今天,，結(jié)合案例，給您提示幾個(gè)常見的誤區(qū)和盲點(diǎn),。

據(jù)粗略統(tǒng)計(jì),，北京朝陽法院每年審理的近五千件勞動爭議案件中，近三分之一都涉及到帶薪年休假問題,。

現(xiàn)實(shí)生活中,，年休假制度在落實(shí)上效果大打折扣，勞動者不會休,、不能休,、不敢休。

一方面有的企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)效益,，直接或間接地侵蝕職工休假權(quán),；

另一方面，勞動者對帶薪年休假制度存在盲點(diǎn)和誤區(qū),，不能合理,、有效地保護(hù)自己。

【案例一】兩年以前未休的年假,，勞動者應(yīng)舉證證明休假事實(shí)

楊某于2007年3月1日入職甲公司,，正常工作至2013年3月29日,，同日楊某與甲公司解除勞動關(guān)系。楊某主張每年應(yīng)休年假15天,，自入職后沒有休過年假,，故要求甲公司支付2008年度至2013年3月29日未休年休假工資。甲公司答辯稱楊某已經(jīng)休過全部年休假,，不存在剩余年假,。楊某和甲公司均未對其主張?zhí)峤蛔C據(jù)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為,，楊某應(yīng)當(dāng)對其累計(jì)工作年限進(jìn)行舉證,，甲公司應(yīng)當(dāng)對楊某休假情況進(jìn)行舉證。用人單位應(yīng)保存兩年的工資支付記錄備查,，甲公司未舉證證明楊某考勤或休假情況,，楊某未舉證證明其已累計(jì)工作滿20年，且未對2012年度以前的未休年假事實(shí)舉證,，故甲公司應(yīng)當(dāng)按照每年5天年休假的標(biāo)準(zhǔn),，支付楊某2012年度至2013年3月29日期間的未休年假工資。

法官解讀：職工新進(jìn)用人單位且符合已連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的,，當(dāng)年度年休假天數(shù),，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假,，折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)享受的年休假天數(shù),。用人單位應(yīng)保存兩年的工資支付記錄備查，故在兩年期間內(nèi),，用人單位對勞動者考勤和休假事實(shí)負(fù)有舉證責(zé)任,，超出兩年范圍的,，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至勞動者,，勞動者應(yīng)就自身的休假事實(shí)提交證據(jù)。

【案例二】年休假未休滿跨年清零的規(guī)定不合法

梁某于2014年5月10日入職乙公司,，2015年10月30日雙方解除勞動關(guān)系,。因沒有休過年假，梁某要求乙公司支付在職期間的未休年假工資,。乙公司答辯：公司員工手冊中規(guī)定,，年休假不可跨年申請，當(dāng)年12月31日前未休完的年假,，沒有特殊情況的,，次年自動清零。

法院經(jīng)審理認(rèn)為,，勞動者享有帶薪年休假的法定權(quán)利,，且法律規(guī)定年休假可以跨年度安排,，乙公司員工手冊規(guī)定與法律規(guī)定相悖，法院不予采信,。未休年休假工資屬于勞動報(bào)酬,，乙公司應(yīng)當(dāng)依法支付梁某在職期間的未休年休假工資。

法官解讀：根據(jù)法律規(guī)定,，用人單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排年休假,。即單位可以在第二年安排補(bǔ)休上一年度的年休假，可見年休假存在可以集中,、分段和跨年度安排的特點(diǎn),。一些企業(yè)會在規(guī)章制度、員工手冊,、勞動合同中附加“當(dāng)年帶薪年休假沒有休完的,，將在年底或次年年初清零”等類似規(guī)定。因此每到年底,，這些公司的職工們往往被迫扎堆休假,，也有人會提出質(zhì)疑，這樣的規(guī)定合理么,？其實(shí),，這樣的規(guī)定不合理也不合法。用人單位不能以跨年為理由隨意將員工的未休年休假清零,。如果勞動者當(dāng)年度尚有年假未休的,，可以與單位協(xié)商在次年補(bǔ)休，或者要求單位按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,。

【案例三】工作中斷,、停止后連續(xù)工作滿1年才能享受帶薪年假

王某于2014年2月10日入職丙公司，最后工作至2015年2月12日,。王某主張自上一家用人單位離職后即到丙公司工作,，因此主張應(yīng)自入職時(shí)起享受帶薪年休假。但丙公司對此不予認(rèn)可,。王某提交上一家用人單位出具的離職證明,，顯示其離職時(shí)間為2014年1月20日。

法院認(rèn)為,，王某提交的證據(jù)顯示離職時(shí)間為2014年1月20日,，其于2月10日入職丙公司，不屬于連續(xù)工作,。其在丙公司工作的時(shí)間為2014年2月10日至2015年2月12日,，不符合享受帶薪年休假的條件,，因此對于王某要求支付未休年休假工資的訴訟請求，法院不予支持,。

法官解讀：許多勞動者將上述法律規(guī)定中“連續(xù)工作滿一年”和“累計(jì)工作”相混淆,。這里特向大家進(jìn)行簡要的區(qū)分：享受帶薪年休假這項(xiàng)福利的前提是“連續(xù)工作滿一年”。許多勞動者誤以為入職當(dāng)年就可以申請年休假,，其實(shí)不然,。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一個(gè)或兩個(gè)以上用人單位連續(xù),、不中斷地工作滿12個(gè)月,，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作,，只要存在中斷工作,、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后,，才能再次開始享受帶薪年休假,。而“累計(jì)工作”年限則是當(dāng)以實(shí)際工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，是全部工作時(shí)間的相加,。簡單而言,，“連續(xù)工作滿一年”的規(guī)定關(guān)系到勞動者從何時(shí)開始可以享受年休假，而“累計(jì)工作”的規(guī)定關(guān)系到勞動者可以享受年休假的天數(shù),。關(guān)于連續(xù)工作和累計(jì)工作時(shí)間的證據(jù),，可以通過檔案記載、社會保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄,、勞動合同或者其他具有法律效力的材料加以證明,。

忙碌緊張的工作中也需要適當(dāng)?shù)男菹⑴c放松，上面的案例是不是戳中了你的盲點(diǎn)呢,？看來,，法律知識還是要好好學(xué)起來呦！

【有關(guān)帶薪年假的法律規(guī)定】

我國《憲法》明確提出,，要規(guī)定職工的休假制度,，建立職工休息的配套措施,。

1995年《中華人民共和國勞動法》首次對帶薪年休假制度作出原則性規(guī)定,。

第四十五條國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的,，享受帶薪年休假,。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

2008年國務(wù)院頒布《職工帶薪年休假條例》對帶薪年休假的時(shí)間及制度操作辦法等內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化,。

第二條機(jī)關(guān),、團(tuán)體,、企業(yè)、事業(yè)單位,、民辦非企業(yè)單位,、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）,。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假,。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,，年休假5天,；已滿10年不滿20年的，年休假10天,；已滿20年的,，年休假15天。

國家法定休假日,、休息日不計(jì)入年休假的假期,。

第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,，也可以分段安排,，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn),、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,，經(jīng)職工本人同意,，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬,。