來源：人力資源法律庫
案情簡介
王某于2015年4月13日入職某公司任技術員，雙方簽訂了固定期限勞動合同,，約定：合同期限為三年,，試用期兩個月，試用期工資4800元,，試用期過后工資5600元。同年5月,，王某父親生病入院,，王某向公司請事假回家照料，考慮到王某的實際情況,，公司批準了王某的請假申請,。5月底，王某返崗,。
　　
2015年6月,，人力資源部向王某提出，由于王某請了半個多月的事假,，公司難以判斷王某是否達到該崗位的錄用標準,，需延長一個月試用期，王某接受了公司的提議,。隨后,，公司與王某簽訂了書面的勞動合同補充協(xié)議，載明了試用期延長至7月12日,，雙方簽字蓋章,。同年8月，王某以公司二次約定試用期為由,，要求公司支付超過法定試用期的賠償金5600元,。公司則以雙方協(xié)商一致變更勞動合同為由，拒絕補發(fā)該工資差額,，王某向當?shù)?a href=http://mzt333.com/zt/index-5.html >勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,。

試用期的“三個一”
2008年《勞動合同法》施行，明確規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”（以下簡稱“三個一”）,，并且不得用于再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的情形,。那么，如何理解“三個一”,，勞動合同雙方當事人在滿足一定條件的前提下延長試用期是否合法,，在業(yè)界有著不同的看法，值得我們探討研究。

定性“一次試用期”
案例中,，經(jīng)用人單位與王某雙方協(xié)商一致后延長試用期,，是屬于二次約定試用期，還是屬于勞動合同變更,，對勞動合同雙方當事人的這一行為應如何定性,，業(yè)界有兩種主流觀點。
　　
一種觀點認為,，《勞動合同法》第十九條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,，這里所說的“一次試用期”是指在任何情況下，同一用人單位與同一勞動者終身最多只能約定一次試用期,，不問原因,、不分責任、不看理由,，采取一刀切的形式,，無論是勞動者離職后再入職，還是勞動者改變工作崗位或工種,，都不得再次約定試用期,，即使是雙方協(xié)商一致約定多次，或者在原約定試用期限的基礎上延長,，都是不允許的,。
　　
另一種觀點則認為，在滿足一定條件時,，用人單位可以延長試用期,，其行為應定性為勞動合同變更，而非多次約定試用期,?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容,。變更勞動合同,，應當采用書面形式?！边@里說的勞動合同變更,，是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或尚未履行完畢之前,，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人協(xié)商同意,，對勞動合同內容做部分修改、補充或者刪減的法律行為,。勞動合同的變更是原勞動合同的派生,，是雙方已存在勞動權利義務關系的發(fā)展,。根據(jù)這個定義，延長試用期屬于變更勞動合同的行為,。
　　
筆者傾向于第二種觀點,。案例中，用人單位與勞動者協(xié)商一致,，雙方同意就勞動合同的內容（包括試用期限）進行變更,，并嚴格按照法律法規(guī)規(guī)定履行相關變更手續(xù)，應當定性為雙方當事人履行法律賦予的權利,，不應理解為二次約定試用期,。