來(lái)源：上海人力資源和社會(huì)保障

【案情簡(jiǎn)介】
曹某于2018年1月4日入職上海某科技有限公司,，任項(xiàng)目顧問(wèn)，每月工資為元,。2017年12月5日,，雙方簽訂了一份雇用信,，記載了曹某的入職時(shí)間、薪金,、匯報(bào)對(duì)象,、工作時(shí)間、試用期,、年假及社會(huì)保險(xiǎn),，并明確以上員工福利僅供參考，入職后以正式員工合同為準(zhǔn),。曹某入職后,，公司未與曹某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2018年8月16日,，曹某以郵件形式向公司提出辭職,，未寫(xiě)明辭職理由，2018年8月23日離開(kāi)公司,。曹某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,，要求被申請(qǐng)人支付2018年2月4日至2018年8月23日期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。

庭審中被申請(qǐng)人辯稱雙方于2017年12月5日簽署一份雇用信,，載明正式工作的時(shí)間,、職務(wù)、薪金及職責(zé),。申請(qǐng)人入職后，被申請(qǐng)人曾提供給申請(qǐng)人一份英文版的勞動(dòng)合同,，申請(qǐng)人提出要求中文版的合同而未簽,，遂申請(qǐng)人在職期間雙方未簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，而以雇用信的內(nèi)容履行雙方的權(quán)利義務(wù),。雇用信是雙方真實(shí)的意思表示,，明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系，且具備了勞動(dòng)合同的大部分必備條款,，未詳盡的部分不會(huì)對(duì)申請(qǐng)人造成實(shí)質(zhì)性損害,，該雇用信應(yīng)視為未載明必備條款的勞動(dòng)合同，不影響其效力及履行,，即應(yīng)作為有效的勞動(dòng)合同,。而申請(qǐng)人對(duì)此不予認(rèn)可，稱入職后申請(qǐng)人就要求簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,，但是被申請(qǐng)人始終拖而不辦,，故被申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的違法責(zé)任。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)
入職前簽訂“雇傭信”,，可以作為用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資罰則的免責(zé)理由嗎,？

【裁決結(jié)果】
被申請(qǐng)人主張的雇用信雖具備部分勞動(dòng)合同的相關(guān)條款,，但未載明勞動(dòng)合同期限等必備條款，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備合同期限,、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬,、勞動(dòng)保護(hù)等必備的條款,，且雇傭信明確所述福利僅供參考，入職后以正式員工合同為準(zhǔn),。故被申請(qǐng)人要求將雇用信視作勞動(dòng)合同的主張,，本會(huì)不予支持。綜上,，被申請(qǐng)人應(yīng)支付申請(qǐng)人應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額,。

【分析點(diǎn)評(píng)】
勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系,，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,。依法訂立的勞動(dòng)合同具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù),。勞動(dòng)合同簽訂,、必備條款等是受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律制約,具有法律強(qiáng)制性要求,。而雇傭信并沒(méi)有法律強(qiáng)制性要求,，而是公司根據(jù)自身管理規(guī)范要求作出的，具有自主性,。根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,，用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則,，應(yīng)當(dāng)在超過(guò)一個(gè)月不滿一年的期間內(nèi)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,。無(wú)論從雇傭信的性質(zhì)還是內(nèi)容來(lái)看，都不具備勞動(dòng)合同的特性及基本內(nèi)容,，所以不宜被認(rèn)為具有書(shū)面勞動(dòng)合同的效力,。

訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法,、公平,、平等自愿、協(xié)商一致,、誠(chéng)實(shí)信用原則,。在勞動(dòng)合同的訂立和履行，雙方應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作,，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的,，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況,。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù),，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,，造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條所稱的用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況，此情形造成雙方未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí),，用人單位無(wú)需承擔(dān)雙倍工資罰則,，而本案用人單位的情形顯然不屬于此免責(zé)情形。雙方簽訂的《雇傭信》明確入職后以正式員工合同為準(zhǔn),。被申請(qǐng)人作為用人單位,，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與申請(qǐng)人簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。現(xiàn)并無(wú)證據(jù)表明系申請(qǐng)人的原因?qū)е挛春瀯趧?dòng)合同,，應(yīng)由被申請(qǐng)人承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資罰則,。