近年來，很多單位為了規(guī)避所謂的用工風(fēng)險(xiǎn),，將原有的一些合同制員工改為派遣制員工,，也就是改變了原來的勞動關(guān)系，但工作場所和工作性質(zhì)均沒有發(fā)生變化,。在這種情況下,，如果勞動者與新的用人單位發(fā)生勞動爭議，其工作年限及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算呢,？

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋號）第五條的規(guī)定,，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同,，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同,，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時,，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位符合下列情形之一的,，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所,、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位,；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動,；
（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動,；
（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同,；
（五）其他合理情形。