企業(yè)的病假管理及規(guī)章制度解釋權主要涉及以下三個問題：
一,、員工手冊的送達問題
在員工入職時，一般用人單位都會要求員工學習簽收員工手冊,，但用人單位對升級,、修訂后的員工手冊“送達”，則不夠重視,。實務中，不少用人單位往往將新版的員工手冊直接掛在局域網(wǎng)（OA系統(tǒng)）了事，而一旦發(fā)生爭議,，勞動者幾乎口徑一致地表示從未看到過該新版員工手冊，那么公司若依據(jù)該新版員工手冊懲戒員工則存在假期,。筆者建議用人單位可在勞動合同中直接約定,，作為勞動合同附件的員工手冊及各項離職制度均以局域網(wǎng)所掛相關文件為準，在員工手冊以及其他規(guī)章制度升級修訂后被傳至局域網(wǎng)之時,，用人單位在還應群發(fā)郵件,，提醒勞動者及時學習，并留存相關痕跡,。
二,、用人單位對規(guī)章制度的解釋權
規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則、制度的總和,，是對勞動者具有普遍約束力的行為規(guī)范,，是勞動合同共同內(nèi)容的體系化、定型化,。由于行為的多樣性和不確定性,，規(guī)章制度往往難以面面俱到，窮盡所有可能,，另由于中華文化和文字的“博大精深”,，有時規(guī)章制度僅從文意上也會產(chǎn)生歧義，此時便涉及到對現(xiàn)有規(guī)章制度的解釋問題,。
筆者認為,，應注意以下三點：
第一，用人單位對規(guī)章制度具有解釋權,，可根據(jù)規(guī)章制度的制定目的,、企業(yè)的醫(yī)院特點、對勞動者的管理需要等對規(guī)章制度進行合理解釋,。當然用人單位對規(guī)章制度具有解釋權的前提和基礎是該規(guī)章制度本身合法有效,。另外，用人單位在規(guī)章制度中還應明確行使解釋權的主體和程序,；
第二,，用人單位在處理爭議的過程中，一旦發(fā)現(xiàn)依據(jù)的規(guī)章制度存在問題,，應及時由規(guī)定的主體嚴格按照程序進行解釋,，并及時告知勞動者,。爭議進入法律程序后，用人單位亦應主動提交其對規(guī)章制度的正式的書面解釋意見,；
第三,，法院對用人單位解釋的合法性、合理性應進行審查,，防止用人單位濫用強勢地位,，任意作出對己有利的解釋，而排除勞動者的合法權利,。
三,、對員工泡病假管理
勞動者服從用人單位的用工管理系其基本義務，而用工管理當然包括用人單位對勞動者的病假管理,。實務中,，用人單位往往將勞動者違反病假管理，與曠工等進行掛鉤,，繼而解除勞動法律風險,。實際上，曠工一般是指勞動者無故或無正當理不提供勞動的行為,，與勞動者規(guī)章期間違反病假管理制度的行為有明顯區(qū)別,。用人單位對于泡病假員工，首先要完善相關病假制度,，其次注意對勞動者提交病假材料的審查,，對于勞動者不服從單位病假管理的，還應進行合理催告,，對于解除病經(jīng)營間的勞動者,，應慎之又慎。