勞動關(guān)系的確立并不是以簽訂合同為條件的,，而是用人單位自用工之日起就已經(jīng)與勞動者建立了勞動關(guān)系,。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面的勞動合同,，如果沒有簽訂書面勞動合同,，應(yīng)當自用工之日起的一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，換言之,，如果進入單位,，用工單位應(yīng)當在一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面的勞動合同。如果不簽訂勞動合同,，那么用人單位或者勞動者,，都會根據(jù)自己所負有的義務(wù)，承擔相應(yīng)的法律責任,。
案情簡介
某公司為2010年3月成立的新公司,，成立之初組織機構(gòu)尚未完全穩(wěn)定，之后公司來了新主管,，發(fā)現(xiàn)在行政人事工作流程方面存在很多漏洞,，特別是勞動合同的簽訂，存在某些員工未簽訂的情形,，新任行政主管經(jīng)重新整理后,，2012年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂規(guī)范的勞動合同,，在這過程中,，只有某部門員工張某(2010年12月入職，一直未簽訂勞動合同)不予配合,，經(jīng)多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂合同,，2012年7月底，公司領(lǐng)導決定,，由于員工張某拒絕與公司簽訂勞動合同,，從下月起不再需要到公司上班,，以自動離職處理，給他支付了上月的工資,，未辦理任何離職手續(xù),。
隨后，員工張某申請了勞動仲裁,，要求公司支付其自入職日一個月起的兩倍工資賠償,，解除勞動關(guān)系賠償金，補交在職期間社保等要求,。
案件分析
勞動者和用人單位一旦達成意向,，雙方愿意建立勞動關(guān)系，就應(yīng)當訂立書面勞動合同,。如果說,，勞動者已經(jīng)開始在用人單位工作，勞動關(guān)系已經(jīng)存在,，但沒有在工作開始的同時訂立書面勞動合同的,，也應(yīng)當在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
在本案中,，由于張某主動不愿簽訂勞動合同,，在這種況下，如果再讓單位承擔雙倍工資的懲罰性責任,，則顯失公平,。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi),，經(jīng)用人單位書面通知后,，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系,，無需支付經(jīng)濟補償金,。也就是說，當員工拒簽勞動合同時,，用人單位只能容忍1個月,，對1個月的期限來臨之前仍然拒簽的，應(yīng)當及時地終止雙方的勞動關(guān)系,，這樣才能不涉及二倍工資和經(jīng)濟補償。
所以說在本案中,，即使張某拒簽勞動合同,，用人單位仍然是需要向郭某支付雙倍工資的補償金。
《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi),，經(jīng)用人單位書面通知后,，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的,，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償,，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬,。
解決辦法
用人單位與員工簽訂勞動合同是法律規(guī)定范圍內(nèi)必須遵守的事項，如果勞動者據(jù)不簽訂勞動合同,，用人單位應(yīng)當在一個月內(nèi),，及時地終止雙方的勞動關(guān)系，這樣才可能不涉及二倍工資和經(jīng)濟補償?shù)膯栴},。
溫馨提醒
企業(yè)在與員工簽訂勞動合同應(yīng)當注意保護員工的合法權(quán)益,，嚴格遵守勞動法以及勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，及時與勞動者簽訂勞動合同,，這不但是保護員工的權(quán)利,，也是在保護企業(yè)自身的合法權(quán)益。這樣日后遇到勞動糾紛,，企業(yè)就能及時的拿出證據(jù)維護自身的權(quán)益,。