作為一名員工,，公司沒有和自己簽勞動合同，但是在發(fā)工資時有了爭議,，有沒有解決的辦法??？
勞動關系卻沒有簽訂勞動合同的公司,，應該在員工開始工作起一個月內(nèi)，與員工簽訂勞動合同,。也就是說,，如果員工在工作一個月內(nèi)沒有與勞動單位簽訂勞動合同沒簽合同你就該笑出聲了，雙倍工資??！勞動法規(guī)定用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同,，勞動者離職，也是應該支付勞動者工資,。并且勞動者可以申請勞動員工簽字確認,，避免因發(fā)生勞動爭議時，員工對無本人簽字的證據(jù)進行否認的情況出現(xiàn),。另外,，在辦理員工入離職等相關事項時也需要求員工對各項已告知內(nèi)容簽字簽合同還不去仲裁？現(xiàn)在居然還有不簽合同的企業(yè),？可怕……勞動合同法實施條例：第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同

在實務中,，用人單位與勞動者已經(jīng)確立了勞動關系，但是雙方還沒有訂立書面勞動合同,，在入職時僅口頭說明一下勞動報酬,，支付周期、工作內(nèi)容等,。
但是,，如果勞動者的工資一次都沒有發(fā)放過，勞動者與用人單位一旦發(fā)生了工傷,、辭退,、被迫離職等勞動爭議的，這種情況下需要確定勞動者的工資標準,，往往用人單位與勞動者對工資標準各說一詞又無據(jù)可查,，對于這種勞動者工資沒有約定或約定不明的情況下，該如何確定呢,？
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十一條的規(guī)定,，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的,，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的實行同工同酬,。這一法律條文就是確定勞動者工資報酬的確定規(guī)則，主要有兩種確定方式：
一,、按集體勞動合同確定的工資標準確定,。
用人單位和勞動者還沒有訂立勞動合同，或者約定的勞動報酬不明確的情況下,，首先可以按照集體合同規(guī)定的勞動報酬標準來確定,。在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應當依據(jù)本單位與其相同崗位,、付出相同勞動,、取得相同業(yè)績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬,。
二,、沒有集體合同或集體合同沒有規(guī)定的,，實行同工同酬。
一般認為,，同工同酬是指用人單位對于勞動者從事相同工作,，相同的崗位，并且也付出相同的勞動的勞動者,，需要支付同等的勞動報酬,。
因此，在勞動者的工資報酬沒有約定或約定不明的情況下,，用人單位應當按上述的兩個標準進行先后確定,，而不是按最低工資標準進行支付。

發(fā)工資有爭議具體看是什么樣的爭議,，如果已經(jīng)發(fā)了幾個月做了變更,，為什么變更需要單位這邊來說明；如果是第一個月的工資就有爭議,，看看工資溝通有沒有任何書面或者聊天記錄可以佐證,。

具體是對工資的標準有爭議還是對實發(fā)工資有爭議呢？如是前者,，可以提供聊天記錄等作為憑證或者按照同工同酬的原則認定,；如是后者，就要審查單位的規(guī)章制度的合法性了,。對于勞動爭議,，原則上要提供勞動關系及工資標準證明，一般可通過勞動爭議仲裁程序處理,。

申請勞動仲裁首先應確定勞動關系的存在,。因此，雖然沒有簽訂勞動合同,，但您可以向仲裁委提交考勤記錄,、工作證、工作牌,、與領導之間的郵件往來,、工資流水等等以證明勞動關系的存在。

可以要求單位支付雙倍工資,。根據(jù)勞動法規(guī)定,，因工資發(fā)生爭議的，由單位舉證,，單位不能證明工資數(shù)額的,，以勞動者主張為主,。

去單位在顧用員工時必須簽訂合同協(xié)議書,，不簽合同書就是違規(guī)老動法的,。

1.最快捷去勞動監(jiān)察大隊反應就完事了，2,，上述第一種解決不了就去,，申請仲裁，起訴等

爭議是什么,？工資變少了,？當初是如何談的工資待遇？沒簽書面合同,，按勞動合同法規(guī)定超過30日的,，就可以要求雙倍工資。

哪邊說,？