人才流動作為助推經(jīng)濟發(fā)展的重要資源整合方式,，已廣泛滲透到勞動關(guān)系當中,，由此引發(fā)的競業(yè)禁止逐漸成為法制領(lǐng)域中不容回避的問題。當前的競業(yè)禁止糾紛反映了把握事實難,、當事人舉證難,、適用法律難的“三難”問題，而企業(yè)在面對競業(yè)禁止時的對策也成為不得不思考的問題,。

（一）競業(yè)限制糾紛的特點

1,、被告均系公司中層管理人員，掌握了涵蓋技術(shù),、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò),、銷售渠道等能夠直接影響公司利潤的重要信息；

2,、原被告雙方均簽訂了獨立于勞動合同的競業(yè)禁止協(xié)議,，并約定了較高的違約金；

3,、被告均系以正當理由,、單方解除合同后，立即到與原單位存有競爭關(guān)系的同行業(yè)單位工作,，且其選擇的后者就業(yè)單位與原單位系跨地區(qū)的同行業(yè)單位,。 

（二）競業(yè)限制糾紛反映的問題

1、競業(yè)禁止事實的反饋過程較慢,。掌握公司重要信息的被告離職后，其原本掌握的企業(yè)客戶名單、銷售渠道以及專有技術(shù)等等往往被應(yīng)用于其后就職的同行業(yè)單位,，而此種情況在短時間內(nèi)很難跨區(qū)域反饋到原單位,。而原單位知曉存有競業(yè)禁止行為一般系在侵權(quán)行為發(fā)生后的一至二年，而此時原單位的利益受到了一定程度的損害,。 

2,、被告從原單位離職、到后單位就職后,，往往采取一定的手段規(guī)避法律,。如：在后就職單位工作，但與單位約定兩年內(nèi)不簽訂勞動合同,，公司也不為其繳納養(yǎng)老保險金等,，即不形成書面證據(jù)材料及可供查閱的信息材料，這使得原單位即便掌握了勞動者存在的競業(yè)禁止事實,，但舉證相當艱難,。 

3、企業(yè)存在侵犯勞動者權(quán)益的情況,。新《勞動合同法》對競業(yè)限制的人員范圍,、相關(guān)期限等進行了規(guī)范，但對于競業(yè)禁止費用的最低標準未作規(guī)定,。某些地方對競業(yè)禁止費用的最低標準界定于“不低于勞動者從原單位離職前12個月工資總和的三分之一”,，這實際上也是很模糊的概念，部分企業(yè)依然從中尋找縫隙規(guī)避法律,。其一,，企業(yè)在勞動者的月工資標準上“動腦筋”。實踐中有很多單位接受跳槽員工時并不簽訂禁業(yè)禁止協(xié)議,，之后簽訂時也僅僅是將“技術(shù)補貼”變換為“競業(yè)禁止費用”,，而工資標準未作改變。這實際上昭示著,，勞動者簽訂競業(yè)禁止合同后,，其在崗位未變、職能未變的情況下,，增加了相關(guān)保密義務(wù),，卻未享受到對等權(quán)利，而企業(yè)未支付對價便享有了既得利益,。這實質(zhì)上是對勞動者利益的侵犯,。其二，現(xiàn)實中,，部分企業(yè)經(jīng)常以離職前的一次性支付作為對勞動者履行競業(yè)禁止義務(wù)的經(jīng)濟補償,，但往往以各種理由進行拖欠,。在此種情況下，勞動者往往通過訴訟向企業(yè)主張權(quán)利,，但從訴訟到執(zhí)行需要一定的周期,，勞動者權(quán)益的兌現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)就出現(xiàn)了“缺口”。

（三）相關(guān)對策

競業(yè)禁止作為一把“雙刃劍”,，需對協(xié)議雙方進行合理規(guī)制,。

1、用人單位與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時,，應(yīng)對競業(yè)禁止區(qū)域,、行業(yè)領(lǐng)域、時間,、補償措施的進行細化規(guī)制,。新《勞動合同法》未對上述問題進行強制性規(guī)定，而賦予了用人單位與勞動者以協(xié)商權(quán),。為避免出現(xiàn)勞動者規(guī)避法律的情況出現(xiàn),，用人單位在競業(yè)限制的范圍上，應(yīng)充分考慮原企業(yè)業(yè)務(wù)已有的影響范圍和市場份額等因素,，以能夠與用人單位形成實際競業(yè)禁止合同及勞動關(guān)系雙方當事人權(quán)益平衡競爭關(guān)系的地域為限,，但應(yīng)為勞動者留有足夠的再次進入勞動力市場的空間。對行業(yè)領(lǐng)域的限制可采用規(guī)定技術(shù)領(lǐng)域,、產(chǎn)品項目,、服務(wù)項目、經(jīng)營行為等限制領(lǐng)域的方式,，但不得將企業(yè)將來可能開展的業(yè)務(wù)也納入競業(yè)禁止的范圍,。

2、需明確勞動者履行競業(yè)禁止義務(wù)的最低補償標準,。作為衡平用人單位與勞動者在競業(yè)禁止中利益的核心問題,，競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償標準必須加以明確。首先,，法律應(yīng)當規(guī)定經(jīng)濟補償金的支付與否或支付多少是判斷競業(yè)禁止協(xié)議是否有效的前提,，明確用人單位不履行經(jīng)濟補償義務(wù)或履行不到位時的責(zé)任承擔(dān)問題，賦予勞動者在權(quán)益無法實現(xiàn)情況下的救濟渠道,。其次,，法律應(yīng)當規(guī)定經(jīng)濟補償金數(shù)額的衡量尺度和最低標準。具體操作上,，可參考員工在職時的工資水平,、商業(yè)秘密給用人單位帶來的經(jīng)濟利益、限制時間的長短和違約責(zé)任的大小等因素,，由用人單位與勞動者按規(guī)定尺度和標準具體協(xié)商,。

3,、企業(yè)應(yīng)加大對商業(yè)秘密、重要信息等的保護意識和力度,。目前,，人才流動已成為企業(yè)商業(yè)秘密流失的“主渠道”， -些非法經(jīng)營者就是通過“挖人才的方式非法獲利,，從而使受害企業(yè)成為人才的”培訓(xùn)中心“。在這種情況下企業(yè)必須大力加強商業(yè)秘密保護意識,，在對商業(yè)秘密進行物理保護的同時的加強“軟保護”,，建立起合理合法的競業(yè)禁止制度，在微觀上使人才流動歸于有序,。

某些行業(yè)的信息,、技術(shù)是極具價值的，為了保護自己的利益從事這些行業(yè)的單位都會與其員工約定競業(yè)禁止,。雖說該單位與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議無可厚非,，但單位不可平白無故限制員工的擇業(yè)權(quán)利，應(yīng)該要給予相應(yīng)的補償,。