納入勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度中作為工資構(gòu)成的績效工資,，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的重要組成部分,，因用人單位做出的減少勞動(dòng)報(bào)酬決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,。近日,，北京一中院審理了一起用人單位以業(yè)績欠佳為由拒絕發(fā)放績效工資引起的勞動(dòng)爭議案件，法院最終判決用人單位按照約定數(shù)額向勞動(dòng)者支付績效工資,。

基本案情：

小方（化名）于2020年1月入職A科技公司,，擔(dān)任工程師，雙方簽訂了固定期限勞動(dòng)合同,。雙方簽訂的《員工工資明示》中約定了小方每月崗位工資和季度績效工資數(shù)額,，并載明季度績效工資與季度考核結(jié)果掛鉤、浮動(dòng)發(fā)放,。

小方就職后不久,，A科技公司因業(yè)績不佳，僅向小方支付了崗位工資但并未支付季度績效工資,，后A科技公司經(jīng)營狀況未得到改善,，向小方支付的工資逐漸減少直至拖欠未發(fā)。

小方以要求A科技公司支付工資,、工資差額為由向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，仲裁委員會(huì)部分支持了小方的仲裁請求,。A科技公司不服,，向法院起訴要求無需支付小方工資差額,。

雙方對(duì)于小方的工資標(biāo)準(zhǔn)存在爭議,，即績效工資是否應(yīng)當(dāng)發(fā)放。A科技公司認(rèn)為,，績效工資非固定，在公司經(jīng)營狀況不佳的情況下,，無需支付績效工資,。小方則認(rèn)為，A科技公司將工資組成進(jìn)行拆分,，約定其中的季度績效工資與考核結(jié)果掛鉤，但A科技公司既沒有制定過績效考核辦法,、下達(dá)考核指標(biāo)，也沒有進(jìn)行過考核,，因此績效工資屬于其固定工資組成部分，應(yīng)當(dāng)足額發(fā)放,。

法院裁判：

生效裁判認(rèn)為，A科技公司作為用人單位,，主張小方季度績效工資根據(jù)考核結(jié)果浮動(dòng)發(fā)放，應(yīng)就績效考核制度依據(jù),、考核衡量指標(biāo)、考核過程及結(jié)果等事項(xiàng)提供證據(jù)予以證明,，現(xiàn)A科技公司未就此提供證據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果,。A科技公司關(guān)于因公司營業(yè)收入為零,，故無需支付小方績效工資的上訴請求不能成立,，小方關(guān)于績效工資屬于固定工資組成部分的主張并無不當(dāng)。因此,，A科技公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足未發(fā)放的績效工資。

法條鏈接：

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利,、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬,、工作時(shí)間、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十四條 因用人單位作出的開除,、除名、辭退,、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬,、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議,，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

《工資支付暫行規(guī)定》

第三條 本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定,，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。

法官說法：

《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定,，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬?！比绻麆趧?dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度中已經(jīng)明確約定工資構(gòu)成為基本工資和績效工資，績效工資就應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者工資構(gòu)成的重要組成部分,。

實(shí)踐中，因績效工資支付問題產(chǎn)生糾紛,，應(yīng)當(dāng)由用人單位方就其工資核算的標(biāo)準(zhǔn)及其不需要支付相應(yīng)績效工資承擔(dān)下列事項(xiàng)的舉證責(zé)任：1.考核實(shí)施前,，已預(yù)設(shè)明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序,；2.考核標(biāo)準(zhǔn)和程序依法經(jīng)民主程序制定并公示；3.績效考核結(jié)果客觀,、公平、合理,、科學(xué)。

績效考核制度屬于企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的范疇,，但又涉及員工切身利益,。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績效考核,，應(yīng)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績做出客觀公允的認(rèn)定，發(fā)揮績效考核促進(jìn)員工良性競爭與企業(yè)共同進(jìn)步的積極作用,。如果用人單位與勞動(dòng)者未就績效工資的支付條件做出特別約定，公司無論是虧損還是盈利,，只要?jiǎng)趧?dòng)者正常提供了勞動(dòng)且滿足了相應(yīng)考核條件，則應(yīng)按時(shí)足額支付勞動(dòng)者績效工資,。

來源：北京一中院立案庭