2007年10月1日,，張某與某酒店公司簽訂《勞動合同》,，合同期限為一年，后多次續(xù)簽《勞動合同》至2019年9月30日,。約定某酒店公司對張某實行以年為周期綜合計算工時工作制,，張某工作一日休息一日。 2019年7月1日，張某因病去醫(yī)院診療,，通過微信向部門負責(zé)人請病假一天,。微信聊天記錄顯示，部門負責(zé)人在收到張某請假的信息后回復(fù)“理解,，身體是第一位的”,。 2019年7月3日，某酒店公司以張某6月30日至7月2日未經(jīng)批準無故曠工連續(xù)三日為由,，作出給予張某扣罰三日工資和罰款600元的處罰,。

同日，某酒店公司以張某嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由,，辭退張某并解除勞動合同,。 2019年7月11日，張某向大連金普新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，要求某酒店公司支付違法解除勞動合同賠償金,、加班工資和應(yīng)休未休帶薪年休假工資共計154569元。 2019年8月27日,，仲裁委員會裁決某酒店公司支付張某違法解除勞動合同賠償金,、加班工資、2018年和2019年帶薪年休假工資共計47295元,。張某,、某酒店公司雙方均對該裁決不服，分別于法定期限內(nèi)向法院提起訴訟,。

遼寧省大連經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院經(jīng)審理認為,， 根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，張某工作時間為工作一日,、休息一日,，在某酒店公司未提供充分證據(jù)證實張某收到新排班表的情況下，6月30日應(yīng)為張某休息日,，故不能認定張某6月30日曠工,。 張某于2019年7月1日因身體不適去醫(yī)院診療并向部門負責(zé)人微信請病假，收到回復(fù)“理解,，身體是第一位的”,，可視為部門負責(zé)人同意張某的請假申請。