企業(yè)高管簽訂勞動(dòng)合同的特殊性

——某廣告公司訴王某雙倍工資糾紛案

     鄧益洲律師,，北京德恒律師事務(wù)所,，電話：13520961169（微信同號(hào)）

案情概要

北京某廣告有限公司（以下簡(jiǎn)稱某廣告公司）。

王某,。

王某于2007年10月12日入職某廣告公司,，任代理總經(jīng)理，于2007年12月10日起正式任總經(jīng)理,，王某于2008年7月10日離職,。2007年10月12日，雙方曾簽訂“新員工入職試用協(xié)議”,，約定王某擔(dān)任某廣告公司的廣告總監(jiān),，試用期內(nèi)每月勞動(dòng)報(bào)酬為11 000元＋3000元，試用期為1至3個(gè)月,。2007年12月10日,，某廣告公司董事會(huì)決定聘任王某為總經(jīng)理，并對(duì)其薪金待遇,、聘任期限等內(nèi)容作出決議,。此后雙方未簽訂勞動(dòng)合同，某廣告公司稱是由于王某阻撓而未能簽訂勞動(dòng)合同,，王某予以否認(rèn),，某廣告公司未能舉證證明。

2008年8月25日,，王某向北京市朝陽區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,。2008年12月23日，該仲裁委員會(huì)裁決本案某廣告公司支付本案王某2008年2月1日至7月10日未簽訂勞動(dòng)合同書的雙倍工資的另一倍75 149.43元,。本案某廣告公司不服,，起訴至法院，要求不支付王某雙倍工資,。

司法裁判：

一審法院認(rèn)為：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系,，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自該法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立；用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,。本案中，王某在職期間雖擔(dān)任某廣告公司總經(jīng)理,，但仍然是勞動(dòng)者,，雙方系勞動(dòng)關(guān)系，某廣告公司應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動(dòng)合同?，F(xiàn)雙方未簽訂勞動(dòng)合同書，某廣告公司亦未能證明系王某原因所致,，故某廣告公司應(yīng)依法支付王某自2008年2月1日至離職之日的雙倍工資,。鑒于某廣告公司已支付王某單倍工資，故應(yīng)將另一倍工資支付給王某,。王某對(duì)于仲裁裁決未提起訴訟,，視為無異議，裁決所支持的金額并無不當(dāng),，某廣告公司應(yīng)當(dāng)予以支付,，故對(duì)于某廣告公司的訴訟請(qǐng)求，法院依法不予支持,。法院判決駁回某廣告公司的訴訟請(qǐng)求,。

某廣告公司不服，提起上訴,。二審判決駁回上訴,，維持原判。

 教訓(xùn)總結(jié)

企業(yè)或事業(yè)單位高級(jí)管理人員也屬于勞動(dòng)者范疇,，依法適用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》,，企業(yè)或事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)《公司法》等相關(guān)法律所規(guī)定的職權(quán)范圍，由相應(yīng)的部門與高級(jí)管理人員訂立勞動(dòng)合同,，以便符合《勞動(dòng)合同法》的要求,。

述評(píng)解析

本案中，王某雖然是某廣告公司的總經(jīng)理,，但法院認(rèn)為其仍然屬于勞動(dòng)者,，受勞動(dòng)法律的保護(hù)。某廣告公司雖然認(rèn)為王某是公司的高管,，享有很大的職權(quán),，因其故意阻撓才未能與其簽訂勞動(dòng)合同，但未能提供充分證據(jù)證明王某阻撓簽訂勞動(dòng)合同,，因此法院不予認(rèn)定某廣告公司的主張,，而認(rèn)定其未完成法律規(guī)定的與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，故判決其向王某支付雙倍工資,。

實(shí)踐中,，很多企事業(yè)單位對(duì)于是否應(yīng)與高層管理人員簽訂勞動(dòng)合同及如何簽訂合同存在模糊,、錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，往往認(rèn)為高管就是企業(yè)的代表,，沒有必要再簽訂勞動(dòng)合同,。這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是對(duì)法律的誤解。

首先,，我國(guó)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律并不將勞動(dòng)者區(qū)分為高級(jí)管理人員與普通勞動(dòng)者而加以區(qū)別對(duì)待,。高級(jí)管理人員被用人單位聘用后，受其股東會(huì),、董事會(huì)或執(zhí)行董事的領(lǐng)導(dǎo)管理,，為用人單位提供勞動(dòng)，并獲得勞動(dòng)報(bào)酬,?？梢姼呒?jí)管理人員與用人單位之間的關(guān)系完全符合勞動(dòng)關(guān)系的特征。因此,，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動(dòng)合同,，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。

其次,，高級(jí)管理人員的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由用人單位法定的部門進(jìn)行簽署,。眾所周知，普通職員的勞動(dòng)合同由用人單位人力資源部門代表單位簽訂即可,。但是,，由于高級(jí)管理人員職位的特殊性，法律特別規(guī)定了對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行聘任或解聘的部門及程序,。因此,，用人單位在與高級(jí)管理人員訂立勞動(dòng)合同時(shí)，除了應(yīng)符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的要求外,，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)《公司法》,、《商業(yè)銀行法》、《保險(xiǎn)法》等市場(chǎng)主體法律的相關(guān)規(guī)定,，決定由特定的機(jī)構(gòu)或人員來簽署勞動(dòng)合同,，而不可讓人力資源部門與其簽訂勞動(dòng)合同。我國(guó)《公司法》第四十六條規(guī)定：董事會(huì)的職權(quán)包括聘任或解聘公司經(jīng)理（總經(jīng)理）,，根據(jù)經(jīng)理的提名,，聘任或解聘副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,，并決定其報(bào)酬事項(xiàng),。可見，企業(yè)的總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)來簽訂,，并加蓋企業(yè)的公章?！豆痉ā返谖迨粭l還規(guī)定：規(guī)模較小的有關(guān)責(zé)任公司設(shè)一名執(zhí)行董事,，代行董事會(huì)職權(quán)。因此,，規(guī)模較小的有限公司所聘用的經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)合同可直接由執(zhí)行董事簽訂并加蓋公章,。另外，《公司法》第五十條規(guī)定：有限責(zé)任公司設(shè)經(jīng)理,，由董事會(huì)聘任或解聘,，經(jīng)理對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，職權(quán)包括聘任或解聘除應(yīng)由好聘任或解聘以外的負(fù)責(zé)管理人員,。可見,，企業(yè)各部門的總負(fù)責(zé)人,，比如人事負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人,、法務(wù)負(fù)責(zé)人等管理人員的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由總經(jīng)理親自簽署并加蓋企業(yè)的公章,。

最后，公司的股東,、董事如果與公司沒有建立勞動(dòng)用工關(guān)系,，則公司無須與其簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)法律規(guī)定,，有限責(zé)任公司的股東應(yīng)當(dāng)記載于股東名冊(cè),，并發(fā)給股權(quán)證明，還須在工商行政管理部門登記備案,；董事是由股東會(huì)從股東中選舉產(chǎn)生,，也應(yīng)在工商行政管理部門登記備案，因此,，他們與公司的關(guān)系明確穩(wěn)定,，有據(jù)可查。實(shí)踐中,，公司股東并不一定為公司提供勞動(dòng),，因此，如果其僅僅是名義上的股東,，而沒有擔(dān)任管理崗位或其他崗位實(shí)職,，則未與公司形成有效的勞動(dòng)關(guān)系，他們與公司僅僅是投資關(guān)系，沒有必要簽訂勞動(dòng)合同,。如果他們同時(shí)也兼任公司的實(shí)職,，為公司提供勞動(dòng)，領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬,，則仍然應(yīng)當(dāng)根據(jù)其職務(wù)類別,，由公司決定由哪個(gè)法定部門或人力資源部門與其訂立勞動(dòng)合同，確立勞動(dòng)關(guān)系,。

另外,，盡管根據(jù)現(xiàn)有勞動(dòng)法律，企事業(yè)單位高管與普通勞動(dòng)者一樣受到法律的傾斜性保護(hù)（相對(duì)于用人單位而言）,，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)立法趨勢(shì)和發(fā)達(dá)國(guó)家立法慣例看,，這種狀況在將來可能會(huì)在立法上有所改變。對(duì)企業(yè)高管與普通勞動(dòng)者不做分類適用的制度安排,，是我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律的一大缺陷,。伴隨著勞動(dòng)者分層、分化的進(jìn)程,，將企業(yè)高管和普通勞動(dòng)者一樣以弱勢(shì)群體加以傾斜性保護(hù),，這種不分具體情況的大鍋飯式的保護(hù)，目前已經(jīng)產(chǎn)生諸多弊端,。其一,、企業(yè)高管常常代表企業(yè)與普通勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而企業(yè)也要與高管簽訂勞動(dòng)合同,，對(duì)于企業(yè)的主要管理者而言,，因其本身就是企業(yè)的代表，比如規(guī)模較小的公司,，按照法律規(guī)定只設(shè)一名執(zhí)行董事代行董事會(huì)職權(quán),，如果執(zhí)行董事同時(shí)又兼任經(jīng)理，根據(jù)《公司法》的要求,，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)由執(zhí)行董事聘任并簽訂勞動(dòng)合同,，這就出現(xiàn)了公司高管自己與自己簽訂勞動(dòng)合同的怪現(xiàn)象，且結(jié)果可想而知,。其二,、企業(yè)高管因其職務(wù)的重要性而獲得豐厚的勞動(dòng)報(bào)酬，但因?yàn)樗麄円彩莿趧?dòng)者,，因此還有權(quán)獲得加班工資等待遇,，由于其本身享有很大的職權(quán)，這就避免不了濫用職權(quán)甚至制造加班事實(shí)而獲得加班工資的情形,，從而損害企業(yè)的整體利益,。其三,、盡管企業(yè)高管重權(quán)在握，對(duì)于企業(yè)發(fā)展舉足輕重,，但因法律視其為普通勞動(dòng)者對(duì)待,，高管同樣享有《勞動(dòng)合同法》第三十七條所賦予的不受制約的自由辭職權(quán)利，只需提前三十日書面通知用人單位即可,。而企業(yè)對(duì)其辭職卻無可奈何,，只好硬著頭皮收拾高管離職所遺留下來的爛攤子。

其實(shí),，企業(yè)高管與企業(yè)之間更具有平等主體色彩,，尤其是企業(yè)的主要管理人員，其本身就是企業(yè)的代表,。因此,，對(duì)于企業(yè)高管，法律應(yīng)當(dāng)更多的考慮適用平等主體之間法律關(guān)系的民事法律制度,，逐漸減少傾斜性保護(hù),，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的公平正義，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供更加完善的法制環(huán)境,。筆者相信,，在不久的將來，我國(guó)的勞動(dòng)法律及市場(chǎng)主體法律將對(duì)此有所改變,。但是,，在現(xiàn)行法律修改前,，我們的企事業(yè)單位仍然要嚴(yán)格遵守現(xiàn)行法律的要求,，與高管依法簽訂勞動(dòng)合同。

（本文系學(xué)術(shù)性討論,，不代表個(gè)案實(shí)務(wù)法律意見,，采納者自負(fù)其責(zé)）