因為新冠病毒疫情的影響,，2020年開年的企業(yè)招聘市場有些與往年不同。

如果說之前線上招聘模式只是企業(yè)人才招募中的一項工具,，那接下來它將成為企業(yè)招攬人才的必要環(huán)節(jié),。

作為HR，這是挑戰(zhàn),，但同樣也是機遇,，只有適應這樣的變化，從自身出發(fā)掌握相關的技能方法,，才會在未來的市場中有競爭力,。希望本文能幫到大家。

疫情影響仍在繼續(xù),，企業(yè)招聘需要改變思路,。

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當下，企業(yè)招聘困境中的兩個主要問題,。

傳統(tǒng)渠道招聘轉化率逐漸走低,。

在過去，企業(yè)招聘經常會運用校招,、招聘網站廣告,、企業(yè)官網招聘頻道等方式。近年來,，很多企業(yè)也開始在快手,、抖音,，頭條等投放形象廣告，吸引人才,。

只是,，這些傳統(tǒng)的渠道在投入大量時間和精力后，卻缺乏有效衡量招聘效果的手段,。

僅以招聘為單一目的,，缺乏構建人才網方面的思考。

其實到現(xiàn)在也有很多的HR還在抱著“普遍撒網之后重點培養(yǎng),，這個候選人不行換下一個”的心態(tài)招聘,，這樣做不僅效率低，難以能形成有效的“候選人才網絡”,，更不必指望有“候選人相互推薦”,。

招聘方只有突破固有思維，主動作出改變,，思路與方法也需要重新調整,，才能達成通過招聘積累人力資本的目的。

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在人才招聘方面,，企業(yè)的轉變至少有三個：

從“人才挑選”轉化為“候選人才庫建設”,。

當前及以后的招聘市場中，像過去那種企業(yè)大范圍發(fā)招聘信息等人才上網的狩獵招聘模式很難適應時代的前進腳步,，深耕招聘模式,，建立屬于企業(yè)的“人才私域流量”成為必然。畢竟,，面試只是一個結果,。

從無到有，在互聯(lián)網為基礎構建“候選人社群”,。

之前跟很多HR交流對如何管理候選人這個話題時，很多人的答案是“發(fā)招聘信息,、篩選簡歷,、面試或淘汰或入職”的老三樣。但事實是,，這三樣屬于招聘流程,，而非候選人管理。

接下來,，HR需要以面試為起點,，建立與候選人長期溝通的機制。比如可以利用社群關系建立長期聯(lián)系,，形成信任,，由此候選人才有可能推薦其他人到企業(yè),，幫助企業(yè)找到更合適的人才。

“單一候選人”轉為“基于人際網絡的候選人相互推薦”,。

對于這個問題可以借鑒一下很多大企業(yè)對離職人員的管理與運營,，比如華為離職員工都進了“華友會”，新浪則有個“老浪人”,。

但其實與這個模式對比也有不同之處,，接下來，HR不僅要以離職員工為目標,，還要加進候選人這個群體來開展社群運營,。

通過長期社群運營產生的候選人將為企業(yè)提供持續(xù)資源，同時企業(yè)也有機會由點及面地進行人才招募,。

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企業(yè)建立候選人社群需要具備的五大要素,，以及三個最基本的運營任務

跟HR朋友溝通建立候選人社群問題時，最受質疑的就是“有必要嗎,？候選人合適就留下,，不合適就走。你這樣只會增加我們HR的工作量,！”

我的回答是,，以前粗放式招聘時，你可以這樣,，以后恐怕我的方法更行的通,。增加招聘過程的透明度確實會提升對HR的要求，可這是大趨勢,。

對于企業(yè)來說,，建立候選人社群，需要具備五個基本要素,，才能吸引到更多的候選人來加入,。

企業(yè)IP。

可以在招聘過程中更好地宣傳和展示企業(yè),。

社群的場景與形式,。

思考建立這個社群目標的需求構建場景，即企業(yè)與候選人在招聘過程中的痛點與對難點,。

用戶,。

社群的目標群體，包括用人部門,、候選人與HR自己,。

內容與活動。

社群構建者（HR）提供內容,，內容不僅僅是公司介紹,、部門介紹,，還包括網上小組互動。

規(guī)則與淘汰,。

明確候選人進入社群的標準,，需要完成的任務，以及被淘汰的標準,。

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具備了以上所提到的五個要素建立起候選人社群后,，企業(yè)還需要加強對社群的運營，運營內容主要包括以下三點：

候選人運營

對候選人實行精細化管理,。HR需要對新候選人進行備注,，包括應聘職位、地,，工作經驗,、推薦人等信息，進行分層和標簽化管理,，為之后長期運營做好準備,。

內容運營

通過提供相關內容來吸引候選人，加強其對企業(yè)的認可,，吸引更多的候選人加入,。

活動運營

設計各種各樣的活動加強候選人和HR、用人部門之間的互動,，在互動當中進一步建立信任,。

招聘方要做出改變確實很難，但說實話,，接下來會越來越難,。新形勢之下，必然會淘汰一部分企業(yè)和從業(yè)者,。我們只有做到盡力與趨勢同步,，才能在未來不會被淘汰。

危機無非就是危機之中的新機會,，任何時代都有活的好的人,。