單方調(diào)崗這個問題對企業(yè)來說,，在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中通常都是不可避免且需要對此樹立正確認識的。      單方調(diào)崗是指企業(yè)在調(diào)崗時不用和員工協(xié)商而是依據(jù)事前的合法約定或法律規(guī)定,，直接對勞動合同約定的員工的工作崗位進行變更,。     

企業(yè)如何依法進行單方調(diào)崗以及單方調(diào)崗時應注意哪些事項？作為員工,，又根據(jù)什么來判斷企業(yè)的單方調(diào)崗行為是否合法合規(guī)呢,？     

接下來，我們就針對企業(yè)的單方調(diào)崗來簡單歸納一下允許企業(yè)單方調(diào)崗的規(guī)定和企業(yè)在對員工單方調(diào)崗時應當注意的事項,，以及員工如何分析判斷企業(yè)的單方調(diào)崗行為是否合法合規(guī),。      

既然針對的是企業(yè)的單方調(diào)崗行為，那么企業(yè)與員工雙方協(xié)商就調(diào)崗達成一致的情形,，不在本文的講述范圍之內(nèi),。       允許企業(yè)單方對員工進行調(diào)崗的規(guī)定是企業(yè)合法合規(guī)單方調(diào)崗的依據(jù),，這些規(guī)定具體有哪些？又具體是如何規(guī)定的,？對這些規(guī)定應當如何理解,？詳述如下：

一、關于企業(yè)調(diào)崗的問題,，大致有如下的相關規(guī)定：

1,、《勞動合同法》第35條的規(guī)定（該規(guī)定屬于雙方協(xié)商一致調(diào)崗，故不在單方調(diào)崗范圍之內(nèi),。）

2,、《勞動合同法》第40條第1款規(guī)定

3、《勞動合同法》第40條第2款規(guī)定

4,、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條規(guī)定

6,、（勞部發(fā)(1996)355號）中第2條的規(guī)定

7、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定

8,、依據(jù)滬高法民一（2006）17號中第6條的規(guī)定

9,、《工傷保險條例》第36條第1款第2項的規(guī)定

10、《中華人民共和國塵肺病防治條例》第21條的規(guī)定 上述的2～10,，屬于針對企業(yè)單方調(diào)崗的規(guī)定,。 以上，大致歸納了有關企業(yè)單方調(diào)崗的相關規(guī)定,。本文拋開《勞動合同法》第35條”雙方協(xié)商一致進行調(diào)崗”情形不談,。

二、企業(yè)的單方調(diào)崗行為是否合法合規(guī),，針對上述9種允許企業(yè)單方調(diào)崗的規(guī)定分別進行分析： （一）,、 依據(jù)《勞動合同法》第40條第1 款的規(guī)定進行單方調(diào)崗      

企業(yè)以此為由單方調(diào)崗的，應當依照《勞動合同法》第40條第1 款的規(guī)定進行仔細的對照,，看單方調(diào)崗行為是否符合該款規(guī)定的要求,。該款規(guī)定的原文是“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；”，只有具備原文規(guī)定的條件時,，企業(yè)方才可單方調(diào)崗,。事實上是否已經(jīng)具備企業(yè)單方調(diào)崗的條件，可從以下幾個方面進行判斷：  

1,、員工是否是患病或非因工負傷,； 

2、規(guī)定的醫(yī)療期是否已經(jīng)滿了；  

3,、醫(yī)療期滿后患病或非因工負傷員工是否存在不能從事原工作的事實,。 只有在同時符合上述1、2,、3三個條件之后,，企業(yè)才可以行使單方調(diào)整員工工作崗位的調(diào)崗權。此處需要說明的是：如何確定醫(yī)療期的長短應當注意,，不要計算錯誤,。 關于醫(yī)療期的規(guī)定目前有兩個： （1）.(勞部發(fā)[1994]479號)，即《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》 （2）.（滬府發(fā)〔2015〕40號）,，即上海市的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》。      企業(yè)或員工應當根據(jù)所在區(qū)域的不同,，選擇適用不同的醫(yī)療期規(guī)定來確定醫(yī)療期,。 （二）、依照《勞動合同法》第40條第2 款的規(guī)定進行單方調(diào)崗      

對此,，企業(yè)應當依照《勞動合同法》第40條第2 款的規(guī)定進行仔細的對照,，看企業(yè)的調(diào)崗行為是否符合該款規(guī)定的要求。該款規(guī)定原文“勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的；”,應從這些方面進行判斷：    1,、雙方事前訂有書面的衡量員工不能勝任工作崗位的書面衡量標準,；  

2、單位掌握有員工不能勝任工作崗位的切實證據(jù)材料,。  

3,、單位掌握的證明材料與雙方事前摩擦書面衡量標準結(jié)合起來，能夠證明員工不能勝任工作崗位的要求,。 如何界定員工是否不能勝任工作崗位,，應當以單位與員工雙方事前書面確認的不能勝任工作崗位的衡量標準來確定。如雙方?jīng)]有事前確定不能勝任工作崗位的書面依據(jù)或雙方雖有相關的書面依據(jù),，但單位不能證明員工不能勝任工作的,，均視為員工能夠勝任工作崗位。只有在上述的1,、2,、3三個條件均具備的情況下，企業(yè)方可對員工進行工作崗位的調(diào)整,。 （三）,、依照《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條的規(guī)定進行單方調(diào)崗      

對此，可依照《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條的規(guī)定進行仔細的對照,，看企業(yè)的調(diào)崗行為是否符合該款規(guī)定的要求,。該條原文“女職工在孕期不能適應原勞動的,，用人單位應根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動,?！?應從以下幾個方面進行判斷：  

1、員工是否在懷孕期間,；  

2,、員工是否有醫(yī)院的有效證明材料； 

3,、員工不能適應原勞動,。 若同時具備了上述的1、2,、3三個條件后,，企業(yè)應當根據(jù)實際情況進行相應的崗位調(diào)整。當然,，員工也可以拿著相關的材料要求企業(yè)進行相應的崗位調(diào)整,。 （四）、依照《職業(yè)病防治法》第35條,、第56條的規(guī)定進行單方調(diào)崗      

對此,，可依照《職業(yè)病防治法》第35條、第56條的規(guī)定進行仔細的對照,，看企業(yè)的調(diào)崗行為是否符合該款規(guī)定的要求,。規(guī)定原文“第56條 ……,用人單位對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應當調(diào)離原崗位,，并妥善安置,。” “第35條 ……,用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè);不得安排有職業(yè)禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業(yè);對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關的健康損害的勞動者,，應當調(diào)離原工作崗位,，并妥善安置;對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同?！? 此情形下,，可從以下幾個方面進行判斷：

（1）、對于上述第56條規(guī)定,，要求1：員工系職業(yè)病病人,；要求2：不適宜在目前的工作崗位繼續(xù)工作。 此處是否是職業(yè)病病人需要依法經(jīng)鑒定后才能下結(jié)論,，不宜在目前的工作崗位繼續(xù)工作是指繼續(xù)在目前的工作崗位工作對員工的身體健康有不利的影響,。

（2）、對于上述第35條的規(guī)定，要求：在職業(yè)健康檢查中查出有與工作內(nèi)容相關聯(lián)的健康損害,。依文字的字面含義理解,，只要因職業(yè)工作構(gòu)成身體損害即可。 （五）,、依照勞部發(fā)(1996)355號文件的規(guī)定進行單方調(diào)崗      

此情形下,，應當依照勞部發(fā)(1996)355號文件的規(guī)定進行對照。該文件原文中“二,、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時,，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位,，變更勞動合同中相關內(nèi)容,；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職,，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務,，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償?！? 對此，可從以下幾個方面進行判斷： 

1,、員工是否掌握單位的商業(yè)秘密,；  

2、雙方已經(jīng)在勞動合同中約定了為保守商業(yè)秘密企業(yè)可以對員工進行調(diào)崗,；  

3,、雙方在勞動合同中約定的調(diào)崗開始的時間為“在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月）” 只有同時符合上述1、2,、3三個條件時,，企業(yè)可以對員工進行調(diào)崗。 （六）,、依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定進行單方調(diào)崗     

這種情況下,，應當依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》中第11條的規(guī)定進行仔細對照。該條原文“變更勞動合同未采用書面形式,，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī),、國家政策以及公序良俗,，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持,?！? 對此，可從以下幾個方面進行判斷：

1、雙方已經(jīng)對工作崗位進行了實際的變更,；

2,、此變更沒有采用書面形式進行；

3,、變更的時間已經(jīng)超過1個月了,；

4、變更后的合同內(nèi)容不違反法律,、行政法規(guī),、國家政策以及公序良俗。 此處應當注意的是,，勞動合同的變更應當采用書面形式進行,；如果沒有采用書面形式進行變更，員工在1個月內(nèi)可以拒絕變更,。另外,，對于企業(yè)而言，只有同時符合上述的1,、2,、3、4四個條件時,，才視為對員工的調(diào)崗是有效的,。只要有任何一個不具備。則企業(yè)對員工的崗位調(diào)整無效,。 （七）,、依照（滬高法民一（2006）17號）第6條的規(guī)定進行單方調(diào)崗     

這是一種特殊的單方調(diào)崗，實質(zhì)上是在調(diào)崗前企業(yè)與員工對調(diào)崗事項作了事前的約定,，在約定調(diào)崗的條件或情形具備后企業(yè)單方實施的合法調(diào)崗,。上海的同志可依照（滬高法民一（2006）17號）第6條規(guī)定進行對照。其中的第6 條規(guī)定的原文“六,、關于用人單位調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的問題 （一）用人單位與勞動者對調(diào)整工作內(nèi)容和工資報酬有明確的書面約定,，或者雖無明確書面約定但已通過實際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對變更達成一致,。 （二）用人單位在勞動者不勝任工作,、勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬,，用人單位應對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔舉證責任,。 （三）勞動合同中明確約定調(diào)整工作內(nèi)容與工資報酬的有關調(diào)解，當事人可按約定履行,。

勞動合同中雖有工作內(nèi)容和工資報酬調(diào)整的約定,，但調(diào)整的調(diào)解和指向不明確的,，用人單位應當提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的,，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定,。” 對此,，可從以下幾個方面進行判斷：

1,、雙方在簽訂的勞動合同中，是否已經(jīng)對雙方將來有可能進行調(diào)整的工作崗位,、工作報酬予以明確約定,；

2、企業(yè)在具備什么條件時才能按合同中的約定進行崗位的調(diào)整,。這些相關的條件是否已經(jīng)在勞動合同中約定清楚,、明確。

（八）依據(jù)《工傷保險條例》第36條第1款第2項的規(guī)定進行單方調(diào)崗 《工傷保險條例》第36條第1款第2項的規(guī)定：職工因工致殘被鑒定為五級,、六級傷殘的,，享受以下待遇：（二）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作,。 依據(jù)該項規(guī)定單方調(diào)崗的,，要求1：屬于工傷，要求2：構(gòu)成工傷五級,、六級,。

（九）依據(jù)《中華人民共和國塵肺病防治條例》第21條的規(guī)定進行單方調(diào)崗 《中華人民共和國塵肺病防治條例》第21條的規(guī)定：各企業(yè)、事業(yè)單位對己確診為塵肺病的職工,，必須調(diào)離粉塵作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng),。 依據(jù)此條規(guī)定單方調(diào)崗的,，只要求：被確診為患上塵肺病即可。     

綜上,，如果企業(yè)的單方調(diào)崗行為不符合上述的規(guī)定要求,，員工可拒絕崗位調(diào)整。 若企業(yè)因員工拒絕企業(yè)違法調(diào)崗而解除與員工的勞動關系的,，則企業(yè)屬于違法解除,。違法解除勞動關系的，依《勞動合同法》第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,。