走過2014年12月31日,，職場人士都翹首以盼公司何時(shí)能派發(fā)年終獎，此獎作為公司給予員工的政策激勵,，既是公司對一年來員工的辛勤勞動的肯定，也是留住人才的一種策略,。但是也有一部分職員還未等到年終獎就提前離職,，或是被離職，他們是否能“有緣”年終獎呢,？今天法官為您梳理幾類容易引發(fā)的年終獎訴訟風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：

1,、未達(dá)協(xié)議約定提前離職

案例：郭某（乙方）任職于華大公司（甲方），其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至1月31日之間,，對于乙方的全年工作進(jìn)行評定,，如果乙方年終績效考評結(jié)果為C以上（即A、B,、C）的員工,，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎,，并且不低于五萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求,，甲方有權(quán)支付部分年終獎或不支付任何年終獎,。”后郭某于2014年12月2日離職,，訴訟中郭某主張自己績效考核為A,，但未能提交相應(yīng)證據(jù)。

法官解析：企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策,、設(shè)定獎金發(fā)放條件,。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結(jié)果為C以上方能計(jì)發(fā)年終獎,，該規(guī)定未違反國家強(qiáng)制性規(guī)定,，屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達(dá)到C以上承擔(dān)舉證責(zé)任,，如果舉證不能,，則將承擔(dān)不利的法律后果。

法官提示：我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強(qiáng)制性規(guī)定,，因此關(guān)于年終獎的發(fā)放的問題在不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的前提下從用人單位內(nèi)部約定,，對雙方具有約束力。

2,、差十天能否獲得年終獎

案例：軍某就職于亨達(dá)公司,，該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定：在當(dāng)年工作至年底（12月31日）的亨達(dá)公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職,，此后雙方解除勞動合同,，軍某實(shí)際工作至12月21日。訴訟中,，亨達(dá)公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎,。

法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定,，一般須從其規(guī)定,。但如果用人單位關(guān)于年終獎的內(nèi)部規(guī)定中僅對業(yè)務(wù)績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明,，審理中可以依據(jù)公平原則進(jìn)行自由裁量,。

法官提示：建議勞動者在辭職時(shí)看清公司關(guān)于年終獎發(fā)放的相關(guān)政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形出現(xiàn),。如果確實(shí)有特殊情況需要提前離職,，也最好能和單位協(xié)商年終獎的發(fā)放問題，以免違反公司內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)定而拿不到年終獎,。

3,、沒有明確告知變更年終獎

案例：訴訟中,，謝某主張其與大海公司的《錄用通知函》約定工作滿一年，大海公司支付年終獎10萬元,，職務(wù)為“技術(shù)經(jīng)理”,。大海公司認(rèn)為謝某剛?cè)肼殨r(shí)職務(wù)為技術(shù)部經(jīng)理，試用期滿后變更為設(shè)計(jì)師,，工資標(biāo)準(zhǔn)不變,，但不再享受經(jīng)理職務(wù)所享有的職權(quán)及對應(yīng)的年終獎等福利待遇，不同意向其支付10萬元年終獎,。

法官解析：根據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容,。變更勞動合同,，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本案中,，大海公司與謝某簽訂的勞動合同中約定謝某職務(wù)為技術(shù)經(jīng)理,，該公司主張合同履行過程中將謝某職務(wù)變更為設(shè)計(jì)師，但未提交相應(yīng)證據(jù),，且謝某不予認(rèn)可,，故法院對該公司關(guān)于謝某職務(wù)由技術(shù)經(jīng)理變更為設(shè)計(jì)師的主張不予采信。用人單位應(yīng)向勞動者明確告知工資及各項(xiàng)福利待遇,，鑒于大海公司未就年終獎的支付條件向謝某作出明確說明,，其提交的證據(jù)亦不能證明謝某不符合享受10萬元年終獎的考核標(biāo)準(zhǔn)，故應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果,，按照約定支付謝某10萬元年終獎,。

法官提示：對于用人單位應(yīng)該誠實(shí)信用地對待勞動者，強(qiáng)化公司內(nèi)部制度的規(guī)范化管理,，把人才作為重要的戰(zhàn)略資源擺在公司發(fā)展的首位,，真正實(shí)現(xiàn)年終獎的激勵能效！

4,、同事年終獎能否為依據(jù)

案例：高某認(rèn)為同部門同崗位的王某年終獎比自己多1萬元,，在離職時(shí)要求銳化公司不足其差額，并且提供了自行制作的自己和王某工資明細(xì)中的獎金和年終獎對比,，用以證明在同部門、同崗位職工中,，同一天發(fā)放的工資確實(shí)有巨大差距,。銳化公司答辯認(rèn)為每個(gè)人的工資和獎金是沒有可比性的，王某的獎金發(fā)放情況不能證明該公司未足額向高某發(fā)放年終獎及獎金,。

法官解析：年終獎及獎金系用人單位根據(jù)勞動者工作表現(xiàn),，結(jié)合公司的效益情況而對員工給予的一種獎勵,，是用人單位行使自主用工權(quán)的一種體現(xiàn)，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營情況,、員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)等情況決定是否發(fā)放年終獎,、獎金以及發(fā)放的具體數(shù)額。案外第三人的年終獎和獎金發(fā)放情況,，并不能證明銳化公司沒有足額向高某發(fā)放年終獎和獎金,，其訴訟主張不能得到支持。

法官提示：勞動者個(gè)體具有差異性,，用人單位在將年終獎作為一種激勵措施時(shí)勢必會考慮到這種差異性的存在,，勞動者與其不平衡別人拿得比自己多，不如在業(yè)務(wù)能力上多下工夫,，實(shí)現(xiàn)勞動的不可替代性,。

5、口頭約定年終獎的風(fēng)險(xiǎn)

案例：小七是香辣辣飯店的服務(wù)員,，飯店經(jīng)理在小七入職時(shí)口頭承諾,，如果干滿一年且全勤，年底發(fā)放八千元年終獎,，雙方于2010年11月30日解除勞動關(guān)系,，小七認(rèn)為他正常手續(xù)調(diào)調(diào)離該飯店的，飯店應(yīng)該向其支付八千元年終獎,，而飯店則稱沒有發(fā)放年終獎承諾一事,。

法官解析：年終獎屬于用人單位向勞動者發(fā)放的福利待遇，具有獎勵及激勵員工的目的,，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動者表現(xiàn)以及單位經(jīng)營狀況具體規(guī)定年終獎的發(fā)放條件,，但是其前提條件是雙方存在關(guān)于年終獎的約定，如果用人單位否認(rèn)口頭承諾而勞動者又沒有證據(jù)證明存在口頭約定的情況下,，將承擔(dān)敗訴的后果,。

法官提示：對于一些不規(guī)范的用人單位，很有可能采取在員工入職時(shí)采取上述口頭承諾的方式,，騙取勞動者的工作積極性,，我們建議勞動者在受到口頭年終獎承諾時(shí)，最好能將其書面化,，或者固定證據(jù),，形成證人證言或者錄音資料等有效證據(jù)，以免事后用人單位反悔侵害勞動者合法權(quán)益,。