工作崗位屬于勞動合同主要條款，根據《勞動合同法》第三十五條規(guī)定,，用人單位與勞動者協商一致的,，可以變更勞動合同約定內容,。因此，勞動合同內容變更的效力一般是以雙方合意作為基礎,。當然,，根據立法及司法審判實踐，用人單位單方調整勞動者的崗位,，在一定范圍內也被認定合法有效,。

用人單位是否有權依據法律法規(guī)及公司現行有效的規(guī)章制度對員工調崗或是進行紀律處罰。用人單位依法行使該單方調崗權,，且調崗方案在合理范圍內的,，則對勞動者具有強制力。勞動者應當予以接受,，并就任于新工作崗位,，執(zhí)行新工作任務,，履行新工作職責。

但是,，縱觀勞動合同法及相關規(guī)定,，調崗方案的合理性在目前勞動法體系中并無明確定義或清晰的邊界。因此,，調崗方案的合理性基本體現在人民法院的自由裁量權,。若調崗方案被認定不合理，則將影響到后續(xù)用人單位對員工拒不履行新職而進行紀律處罰的合法性問題,。所以,，即便是在法定條件下的單方調崗,，用人單位仍存在不可控的法律風險,。一般考量調崗方案合理性的方面：
（1）新崗位與勞動者工作經歷的匹配性；
（2）新崗位與原崗位的是否差距過大,；
（3）新崗位不應具備懲罰性或侮辱性質,；
（4）新崗位工資待遇應當適度調整，且必須符合用人單位的崗位職級與薪資標準的對應體系等等,。

既然勞動法律法規(guī)中并未有明確規(guī)定可以調崗的情形,，那么用人單位在勞動合同中應充分利用可以約定內容的機會，如可以約定企業(yè)合并,、分立,、崗位撤銷或項目停止等情形，崗位可以調整,。但應注意約定的合理性和合法性,。