工作崗位屬于勞動(dòng)合同主要條款，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定,，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的,，可以變更勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。因此,，勞動(dòng)合同內(nèi)容變更的效力一般是以雙方合意作為基礎(chǔ),。當(dāng)然，根據(jù)立法及司法審判實(shí)踐,，用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的崗位,，在一定范圍內(nèi)也被認(rèn)定合法有效。

用人單位是否有權(quán)依據(jù)法律法規(guī)及公司現(xiàn)行有效的規(guī)章制度對(duì)員工調(diào)崗或是進(jìn)行紀(jì)律處罰,。用人單位依法行使該單方調(diào)崗權(quán),，且調(diào)崗方案在合理范圍內(nèi)的，則對(duì)勞動(dòng)者具有強(qiáng)制力,。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以接受,，并就任于新工作崗位,，執(zhí)行新工作任務(wù),，履行新工作職責(zé),。

但是，縱觀勞動(dòng)合同法及相關(guān)規(guī)定,，調(diào)崗方案的合理性在目前勞動(dòng)法體系中并無(wú)明確定義或清晰的邊界,。因此，調(diào)崗方案的合理性基本體現(xiàn)在人民法院的自由裁量權(quán),。若調(diào)崗方案被認(rèn)定不合理,，則將影響到后續(xù)用人單位對(duì)員工拒不履行新職而進(jìn)行紀(jì)律處罰的合法性問題。所以,，即便是在法定條件下的單方調(diào)崗,，用人單位仍存在不可控的法律風(fēng)險(xiǎn)。一般考量調(diào)崗方案合理性的方面：
（1）新崗位與勞動(dòng)者工作經(jīng)歷的匹配性,；
（2）新崗位與原崗位的是否差距過大,；
（3）新崗位不應(yīng)具備懲罰性或侮辱性質(zhì)；
（4）新崗位工資待遇應(yīng)當(dāng)適度調(diào)整,，且必須符合用人單位的崗位職級(jí)與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)體系等等,。

既然勞動(dòng)法律法規(guī)中并未有明確規(guī)定可以調(diào)崗的情形，那么用人單位在勞動(dòng)合同中應(yīng)充分利用可以約定內(nèi)容的機(jī)會(huì),，如可以約定企業(yè)合并,、分立、崗位撤銷或項(xiàng)目停止等情形,，崗位可以調(diào)整,。但應(yīng)注意約定的合理性和合法性。