問：2006年4月起,，我的鄰居何某某在某機(jī)械有限公司處工作。2014年5月,，公司因何某某與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭吵并撕毀張貼文件為由,，給予何某某書面嚴(yán)重警告,，并以何某某未完成工作任務(wù)為由，于當(dāng)年6月至7月,，連續(xù)四次給予何某某書面嚴(yán)重警告,。2014年7月，公司作出《關(guān)于對何某某嚴(yán)重違紀(jì)的處理決定》,，決定辭退何某某,。該《決定》使用了“斤斤計(jì)較”“被動(dòng)工作”“屢次認(rèn)錯(cuò)屢次不改”等過激詞語，對何某某的工作表現(xiàn)進(jìn)行描述,?！稕Q定》作出后，公司將該處理決定抄送至相關(guān)合作單位,，并附帶列舉了多條關(guān)于何某某入職后的表現(xiàn)情況,。請問，重慶某機(jī)械有限公司開除職工的行為是否侵犯員工的名譽(yù)權(quán),？

重慶張先生

答：用人單位人事管理必須依法有據(jù)作出且不得侵害勞動(dòng)者名譽(yù),。

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理名譽(yù)權(quán)案件若干問題的解釋》第四條規(guī)定，企事業(yè)單位對其管理的人員作出的結(jié)論或處理決定,，當(dāng)事人以其侵害名譽(yù)權(quán)向人民法院提起訴訟的,，人民法院不予受理。

上述規(guī)定表明,，用人單位的內(nèi)部人事管理行為受到法律保護(hù),。但用人單位不應(yīng)就此濫用其人事管理權(quán)，用人過程中侵害員工人格權(quán)利的,，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任,。

本案中，重慶某機(jī)械有限公司單位公開地使用言辭對員工個(gè)人作出不當(dāng)評價(jià)并進(jìn)行傳播,，丑化了勞動(dòng)者的人格,，導(dǎo)致勞動(dòng)者名譽(yù)受損，超越了正常管理行為的范疇,，勞動(dòng)者有權(quán)提起訴訟,。

法官建議，用人單位的內(nèi)部文件同樣具備一定的公文性質(zhì),，在下發(fā)此類涉及到解除勞動(dòng)關(guān)系的文件時(shí),，應(yīng)當(dāng)充分說明理由，同時(shí)應(yīng)特別注意用語的嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性,，不得隨意使用不當(dāng)言辭侵犯勞動(dòng)者人格權(quán)利,。